管理案例:吸烟时间特权演化
“半年前，公司思索到照顾一些吸烟员工的需求，专门开拓了一个小休息室，指定吸烟的员工到专门的休息室吸烟。”孙红琳说，“同时我们还规则，每天只要10分钟的吸烟时间，防止一些员工在休息室里逗留。”
但是，出乎人力资源部的不测，吸烟的员工商定俗成似的，都选择在下午3点的时分跑到休息室，一边吸烟，一边聊天。孙红琳不时收到员工的赞扬：由于过于集中，烟味无法及时排出休息室，办公区内不时会飘来呛人的烟味；吸烟员工谈笑声太大，影响到办公区内仍在继续任务的员工。尤其是女性员工，对此颇有怨言。
渐渐地，公司内的一切员工都把下午3妥当成了公司规则的休息时间，即使非吸烟员工，也会在这个时间段放下手头的任务，串位闲谈。
“虽然我在一些场所也提出过正告：10分钟的时间并不是每个员工的休息权益，即使要休息一会，也不宜如此串座。”孙红琳十分苦恼，“但他们以为，既然吸烟的员工可以有这个特权，为何我们就不可以有？”
为难之中的孙红琳面临一个两难困境：取消这个10分钟的吸烟时间，一方面会引发员工的剧烈反弹，另一方面也无法控制员工在休息室的逗留时间；假设不对此停止控制，商定俗成式的休息时间就成为公司全员的休息，对任务肯定会带来负面影响。
孙红琳该怎样办？
首要思索公允性
从案例中可以看到，吸烟员工应用所取得的10分钟吸烟时间的“特权”集中吸烟，一定水平上反映出员工的心思需求，即沟通的需求。最终使3点钟成为该公司商定俗成的休息时间则是由于“特权”招致了其他非吸烟员工发生不公允感所致，反映出的是员工群体的一种价值观念，即公允性准绳。
处置效果首先需求处置的是“特权”自身，然后才是如何运用特权的效果。企业制度或商定的制定面向的应当是全体员工而非一般人，而面向局部人员所制定而发生“特权”现象则往往会在员工中发生不公允感。这种不公允感最终招致
了案例中发作的状况：大家都来享用“特权”，最后所谓的特权变成为一种习气。这是制度制定之前必需先思索的效果。
其次，在企业的管理实际中，制度所不能到达的层面往往是依托企业文明的引导来完成。企业文明可以对制度难以触及和约束的员工行为停止引导与规范。在本案中，公司仅对员工吸烟区域与时间停止了约束，并未对员工能否应当同时在3点吸烟或许是团体吸烟、聊天停止商定，理想中这也不能够停止约束。
依据以上剖析，孙红琳可采取的处置方案如下：
第一，以公司的名义明白规则下午3点至3点10分钟作为全公司的休息时间；
当一种行为曾经在公司成为一种共同的习气或商定俗成后，要改动这种行为习气是比拟困难的。因此，强硬地取消10分钟的休息时间，必将引发公司员工的抵抗心思，同时还能够惹起一些员工对公私有关制度的朝令夕改引发不信任态度。理想上，如今很多公司都有一个tea time或coffee time ，因此，孙红琳处置效果的关键不在于能否需求取消10分钟的休息时间，而在于看待10分钟时间的态度，即如何从员工的角度动身，有效地发扬出10分钟休息时间的作用。
第二，以各种活动方式，丰厚10分钟休息时间内容。比如复杂的健身运动，缓解任务疲劳；展开复杂的办公场所的小游戏，添加同事之间的交流，增强团队看法；组织一些冗长的有关公司运营、管理或日常任务等的研讨活动，添加员工对公司的了解，并为公司的开展提供建议，这种方式要比一些正式场所的效果蚁刃效得多。
第三，注重对员工行为的引导、约束。在案例中我们可以看到，在吸烟员工的行为对其他非吸烟员工的任务发生影响时，他们并未遭到正告或指正，因此，可以以为他们的行为在一定水平上是失掉了默许。假设员工的行为在一末尾的时分得不到约束，肯定会招致行为影响的缩小，发生更多不良结果。因此，一定要留意防微杜渐，合理引导。