如何建立精英后备团队？

如何树立精英后备团队？
未来20年，企业最重要的资产就是「人才」，为了赢得这场战争，组织必需学会育才与留才技巧，以补足企业未来的人才需求。但光是这样还缺乏致使胜，做好接班方案、树立菁英团队，才是企专业续生活的独一途径。
    「『接班方案』就像保险，大家都知道它很重要，但不需求的时分，谁都不会想到，」《培育你的企业首领》(Growing Your Company’s Leaders)一书开门见山指出，少数企业对接班方案的态度。
    我们为什么要在这时分谈接班？由于，再过三、五年，你就会末尾见到买这笔「保险」的急切性。
    退休潮与扩张热 减速企业人才荒
     先看美国。依据《学习长》(Chief Learning Officer)杂志去年6月的报导指出，美国1946～1964年出生的战后婴儿潮(baby boomer)人口近8300万人，意即2011～2029年，每年约有440万人到达65岁法定退休年龄。大企业的资深管理阶级，简直都集中在这个年龄。依据《培育你自己的首领》作者罗伯特?富尔默(Robert M. Fulmer)和杰伊?康格(Jay A. Conge)推估，这波大退休潮，将使企业流失30%～50%的高阶主管。
    再看台湾。虽然没有清楚的婴儿潮世代， 1946～1964年出生的近600万人口，往年起也末尾陆续到达劳基法规则60岁强迫退休的年岁。依据外交部统计，单单去年就有16万1686人届满退休年龄，平均每天有443人退休。这群41～60岁的世代，正是台湾企业的高阶干部主力。
    当台湾企业正积极往大陆扩厂、向欧美市场深化时，当年那批下马打天下的人才，却行将退休。
     美商宏智国际顾问有限公司(DDI)顾问总监叶庭君以为，台湾少数的大型企业成立在民国六、七十年代，当年参与企业的员工，在未来的三、五年内都将退休。过去台湾企业的升迁形式，忠实度胜过绩效，年资久就可以升主管。这批主管临时卡住中、高阶位置，年轻人耐不住，就纷
纷分开。一旦他们退休，接班人才荒马上显现。
    「这是一个断层，」汇丰银行人力资源处副总裁陶尊芷十分忧心。她观察到，与她同辈份的资深化资主管，早年都已都随着外商把亚洲总部迁往中国的趋向，移往外地。如今留在台湾的，还是不具人才培育才干的中阶主管，招致基层主管衔接不上。
    留才与用人：未来企业赢的关键
    当组织出现人才断层时，企业最普遍的做法就是「挖角」。陶尊芷发现，过去台湾大型企业喜欢搜罗待过外商的高阶经理人，藉此学习外商的阅历和制度。但随着区域总部的移动，外商在台湾规模增加，可供挖角的高阶主管也大幅增加。
     叶庭君也指出，被挖角的主管位置愈高，愈不容易顺应新组织文明。台湾家族企业多，外商经理人要是被挖角，除了要向董事长报告，能够还要向董事长的儿子报告， 和外商单纯的绩效导向一模一样，因此很容易就因顺应不良而「阵亡」。依据DDI的调查，挖角高阶主管的失败率，高达60%。
    1998 年，麦肯锡管理顾问公司(McKinsey)曾宣布一篇著名的研讨报告〈人才战争〉(The War for Talent)指出，未来20年，企业最重要的资产就是「人才」，为了赢得这场战争，组织必需学会招募、提升和留用人才的技巧。但这77家的受访企业中，有高达四分之三的CEO以为，自己的组织正面临「慢性人才充足」。
    企业之所以面临人才荒，除了主管退休和积极扩张之外，还有其它3个缘由：首先是环境变化快速，企业愈来愈难预测未来需求的人才类型；结果除了要填补普通的主管缺，还要寻觅具有新竞争力的人才；加上网络人力银行普及，提高了坏人才的曝光度，而「知识任务者」时代来临，这些人才的资产就在他们的「双耳之间」，可以自在移动到吸引他们的企业。