周厚健：海信需要怎样的人才
2004年4月，媒体猜测已久的原方正集团助理总裁周险峰跳槽海信一事，终于得到海信集团的证实。据介绍，周险峰已正式加盟海信，而一同加盟海信的还有吴京伟、吴松林等近30原方正PC的人。
作为“方正科技的实力派和实权派”的周险峰率众加盟，海信PC人才实力空前强大。一次“挖角”近30人，周厚健重塑海信PC的决心和魄力由此亦可见一斑。与此同时，周厚健和他领导的海信集团的用人风格也露出了冰山一角。
我们的很多企业在总结成功的时候，首先想到的是自己的技术、自己的管理甚至就是老板的个人能力，而周厚健对这样的问题，显然有深入的思考，他认为今天的海信都来自人才的努力工作，而什么是人才呢？
胜任本职工作就是人才
记者：这些年海信取得了很大的成功，你认为这些成功的根本是什么？
周厚健（海信集团董事长）：是我们在企业的发展中造就和引进了一大批人才，是这些人才造就了现在的海信。
记者：你把人才战略提到了海信的第一战略？
周：我为朝气蓬勃新一代的不断加盟而自豪，更为勤勉敬业的老海信人的忠诚奉献而骄傲，海信是个企业，更是一项事业，需要千千万万的海信人世世代代去成就，海信的事业是全体海信人的，海信集团属于海信全体员工。无论是在海信成长壮大的过程中，还是我们的宏伟目标中，我们最需要的是人才。我们坚信：一流的人才是建设一流企业的基础。
记：我知道海信坚持“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本。你们有些什么具体的方法？
周：一是为人才营造良好的平台和发展空间——做到事业留人；二是在企业的范围内实行各类特区的分配政策——做到待遇留人；三是创造优良的文化氛围，不断强化企业内部的亲和力、凝聚力——做到文化留人。这“三个留人”是企业人力资源管理工作的核心定位。关于人才的选拔、使用，坚持公平、公正
、公开，建立了科学的人力资源管理体系，使每一个有能力、有事业心的人都能在建设海信的事业中发挥自己的能力，实现自我抱负。
胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才。人才是海信的第一资源。无论是博士、硕士及高级管理人员，还是战斗在生产、销售、科研、服务一线，用自己勤劳的双手，发挥自己聪明才智，不断开创海信事业的普通工人、管理人员、营销人员、普通科研工作者，都同样是海信不断发展、不可或缺的优秀人才。
只要是人才就是企业需要的，但是不同的企业却对不同的人才有不同的偏好，周厚健喜欢什么样子的人，对于他喜欢的人才，他又该如何平衡呢？
我喜欢学习型人才
记：海信一度在大规模的招聘人才，甚至是海外人才，你如何考虑这个问题？
周：无论是企业的国际化经营和技术创新实力的增强，人才问题都成为国内企业走向世界所面临的最大障碍。海信作为国际化的大公司需要在全球范围内整合资源。国际化的海信同样需要更多具有国际视野和经验的人才。同时在人才的知识结构、人才素质和人才活动的空间都做到国际化。
记：你认为什么样的人才是海信需要的呢?
周：我们选人不拘一格，不看出身。我最看中的是企业的文化取向，即首先要认同海信的企业文化。人才如果很优秀，但是前提要认同海信的企业文化。主要是提供给他们施展的空间和发挥聪明才智的舞台，我们有开放的政策和好的竞争环境。构筑人才高地重在为人才提供良好的载体，创造广阔的空间。我也会亲自面视，选拔人才，其他企业的普通员工如果是人才，也可以到海信来做经理，委以重任。
记：你最欣赏哪几种人才?
周：第一，要有事业心，要有做事的激情。我认为在企业里，没有激情的人基本是不能用。第二，确实要有一定的技术功底，未必是产品技术，也可以是管理技术。第三，要有学习精神，任何一种水平的人，因为社会在不断发展，如果不学习，最后都跟不上去。从人力资源角度来看，最优秀的一类人
，如果不学习，任何第一、第二类人都落到第三类人上去，所以学习型人才非常重要。
记：如何给员工一个适合的位置？
周：我很欣赏“相信每个人都有把每件事做好的愿望，只要给他合适的舞台。”这句惠普创始人的名言。为什么在一个企业里有的人收入很高但不满足，有的人收入低但职位高，他很满足。这就是能不能给他合适的舞台。正是基于这种认识，海信每年在培训员工上花了1000多万元。
“求人”重要还是“留人”重要？一直是企业界争论不休的问题，周厚健认为“求人”只是第一步，“留人”比“求人”更重要。因为人才流动的成本，大约是人才培训成本的１·５到３倍。
如何引进人才？
记：你怎样看待人才流动？
周：人才价值的量化只有在进行流动时才能表现出来。可以说，在过去几十年里，中国非常低的人才流动率，正是我们市场经济发育不成熟的一种表现。企业支付给人才的收入，严重偏离人才价值的市场价格。有才不用，用而不尽，用而不当，是对人力资源最大的浪费。
中国的21世纪是一个人才主权的时代，尤其是企业家人才和热门专业技术人才的竞争白热化，使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。
记：海信有没有引进人才的具体措施?
周：我认为物质报酬应该讲，是很重要的机制，从收入来看，一定要有对某个人才的市场价格可以对应的报酬，同时还考虑人才的长期发展，或者如何保证他的长期成长。比如说我们有股权、期权。同时，我们对于比较好的人才还特别注意他的前景，比如说给他的工作富有挑战性，这是最大的激励。对于一个有追求的人来说，工作富有挑战性是最大的激励，我们把这项工作摆在比较重要的位置。比如说培训，关乎他的成长；对他成绩的肯定，这些激励是非常重要的，而绝不把物质的激励变成对人才需要的全部。
记：能谈谈引进人才的好处吗？
周：老员工的优点是对企业感情深，熟悉情况，缺点是长时间以后知识容易退化，产生人情网，对阴
暗面熟视无睹；引进外来人才则为企业补充了新思路，带来新知识、好风气。可以说，外来人才对海信的发展起了非常大的推动作用。
记：你怎样认识“求人”与“留人”的关系？
周：“求人”只是第一步，“留人”比“求人”更重要。海信算了一笔经济账，人才流动的成本，大约是人才培训成本的1.5到3倍。以海信为例，假如流动1％的人才，按照3倍计算，每年大约要损失3000万元，这些钱，就是流动人才带走的成本。要想留人，就必须考虑在企业与员工之间建立一种新型的忠诚。世界著名的企业能够吸引人才的原因是多方面的，更主要的是这些企业中有发达国家早已十分成熟的人才管理模式、规范的工作方式和优秀的企业文化，因此，仅有管理不够，软件的组合对人才的吸引力更大。
懂得了人才需求，知道企业多什么，少什么，再有的放矢地去进行相关的制度建设才是吸引人才、留住人才、用好人才的关键。
企业要充分考虑外来人才的需求，在最大程度上创造宽松环境，激发他们的创造能力，实现其个人价值。这个过程是个相互适应的过程：外来人才必然会在工作制度和方法上对国内企业有个适应期；而国内企业也必须充分考虑解决好外来人才的后顾之忧。要做好这一系列工作，企业必定要在人才制度上经历新的考验。
周厚健职业规划妙语
1、作为一个企业，人才不完全是工作，他有他的前途，他有他的生活和学习，这时候我们要求各级领导对他的手下都应该在全方位关心他、帮助他，因此友情管理就体现在这方面。
2、作为人才来讲，第一，要有事业心，要有做事的激情，我认为在企业里面看，没有激情的人基本是不能用的。第二，确实要有一定的技术功底。第三，要有学习精神，因为任何一种水平的人，如果不学习的话，最后都跟不上去。
3、对于人才来讲，现在的企业应该讲几乎每一项工程都是系统工程，这种配合已经变成对人才非常重要的要求。不管是在技术领域还是营销管理上，配合都成为大企业非常重要的对人才的要求。