员工激励:激励的核心是人的满足感

员工鼓舞:鼓舞的中心是人的满足感
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对鼓舞的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的鼓舞。——它是人类活动的一种内心形状”。在企业的管理活动中，对员工鼓舞的目的是为了调发开工任务的客观能动性和消费的积极性，激起出员工的发明力和执行力，从而提高公司的休息消费率和任务效率。
　　
　　要到达鼓舞的目的，树立企业的鼓舞机制是最主要的管理方法。而鼓舞的中心就是“人的满足感”。人的满足感有肉体和物质二个方面的要求。
　　
　　人的满足感，表现为一种内心需求的取得；而在实践当中，每一团体内心的需求是不一样的。有的人侧重于物质奖励的取得，而有的人则看重荣誉感和成就感的取得。关于一切的这些鼓舞，必需是树立在真实的、公正的和迷信的评价体系之中。假设评价体系不迷信、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，鼓舞就会变成对员工的损伤。
　　
　　一、薪酬鼓舞是一切企业对员工最主要和普遍的鼓舞手腕和方法。
　　
 目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不迷信，主要是对“按劳分配”绩效评价体系的缺失或失真。大局部公司没有效绩评价体系和考核制度，或许有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的革新能够直接导至企业人工本钱的变化，大少数企业管理层并不热衷于是种革新和改良。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的鼓舞作用关于他们可以说是任务热情来源的最大动力，也是企业任务效率提高的最大动力。
　　
　　1、浮开工资制
　　
 实行与绩效挂钩的浮开工资制，并同时树立合理的鼓舞约束机制。关于作业层，可采用按月考核，依据每一个员工（或班组）完成目的状况，发放薪酬。这种按月考核的浮开工资制度，仅适宜于作业层的员工停止考核和评价。并不适宜于管理层，管理层的绩效评价制度则应按年度来考核
。如目前盛行的年薪制度，管理层的薪酬支出与年度考核目的挂钩。
　　
　　2、级别加效益工资制度
　　
 目前大少数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资局部；而关于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资（也称奖金或其它费用等）。一些企业，级别工资普通是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬鼓舞机制失掉了生机，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有阅历的员工能失掉一定的利益保证矮壮行的，员工的技术、阅历和工龄等要素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保管住主要技术和消费主干，为企业人力资源可以相对波举措出了一定的贡献。但是，这种级别假设总是原封不动的话，不是实举静态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有生机。所以，一切员工的级别，除了思索到员工的技术水平、任务阅历和实践工龄外，还应参与“员工才干预期（潜力）指数”，对有才干预期或有潜力、有开展出路的员工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评价就可以激起员工自我提升的和要求提高的积极性。
　　
　　二、树立迷信的人才培育和选拨制度
　　
　　企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。如今许多企业都没有一套完整的人才培育和选拔机制，对人才的培育也没有系统的方案，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是依据管理者团体的喜好来决议。这种没有经过临时考核和培育的人才，很难可以失掉高素质的有用之才。由于没有明白的用人机制，从而使得企业中许多有才干或潜力的人也没有了妥协的目的。
　　
　　三、荣誉感的给予
　　
　　企业应该随时给予哪些在任务中表现突出的员工相顺应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永世性的。在企业管理中作为一项制度来树立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的 “处分制度”一同来执行，约束机制是奖励机制不可联系的局部，这样对能更有效地表现出先进和落后的区分。

　　
　　四、兽性化管理是树立谐和的企业文明的关键
　　
　　许多管理者崇尚“强势管理”形式，强势管理，并不是不好，有时还特别需求样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的了解曾经变样了，特别是一些国有企业或国有改制企业，有的管理者在管理上，曾经超出了“管理”模范围，走到了对人身停止报复和恶意打击的水平。使得许多员工发生出“黑色”的心思形状，企业文明已到达歪曲或许是漂亮的水平。
　　
　　所以，企业应该崇尚兽性化的管理，而兽性化管理是树立谐和的企业文明的关键。组织应该营建出一个良好的管理环境和任务环境，这是一切员工最盼望和事情。组织管理者应依据人的性情和文明素质停止管理，处处表现出关心职工，关心下属；员工异样关心下级，关心企业，表现出兽性的谐和，以充沛调动人的客观能动性为企业发明财富，提高休息的效率和质量。
　　
　　所以，企业对员工的鼓舞，不论是用哪一种方法和措施，鼓舞的中心就是“人的满足感”！