双梯阶机制存在的问题
虽然双梯阶机制有上述优点，并且双梯阶机制作为一个成功的激励机制，对其研究和应用已有40多年的历史了。但在研究和应用的过程中，也出现了许多问题，受到了一些质疑。
有些学者认为双梯阶机制在逻辑上有漏洞，是一个难以实际运用的含糊不清的激励机制。也有学者认为双梯阶机制基于专业人员世界性、地方性职业导向的假定是错误的，实际运用效果不好，难以实现为专业人员同时提供地位、报酬和更多自由的目标。另外一些研究人员认为，两个梯阶上限不一致，技术梯阶又常常被作为安置无能管理者的“垃圾场”，所以两个梯阶并不平等。
比如，拉尔夫·凯兹、迈克尔·托斯曼和托马斯·J·艾伦的研究就认为，对双梯阶机制争论的焦点是权力问题，管理梯阶拥有权力，而技术梯阶却没有权力。技术看门人（technicalgatekeeper）在双梯阶机制中对两个梯阶的权力平衡扮演着至关重要的作用，应鼓励他们留在技术梯阶。但他们同时认为，有两个原因导致技术看门人不愿留在技术梯阶中，一是管理人员的提升常常被认为是更有价值，因为这意味着他有发展潜力和能为组织作出更大的贡献。而技术人员的提升却被不公平地认为只是对过去贡献的奖励。二是技术梯阶常常被组织作为安置无能管理者的“垃圾场”，使技术梯阶的声誉受到严重影响。这些都削弱了双梯阶机制的激励作用。
再比如，H·瑞马克里斯纳（H.Ramakrishna）和D·波特斯基（D.Potosky）对双梯阶机制的有效性提出了质疑。他们近年来的研究表明，对于口、行业的技术员工而言，其职业铺（cameraEEchom）或称之为职业方向（camer odentations）已发生根本转变，不再是传统的管理和术两个职业锚，而是发展为9大职业铺，并且在9大职业铺中，管理和技术职业铺也已不占主要地位。因此，他们认为，对于变化莫测的IT行业而言，仅仅考虑管理和技术两个职业错的双梯阶机制或许已不
是最有效的人才保留策略和职业生涯规划手段。
下面我们再来看一个应用实例存在的问题。3M公司作为美国最早应用双梯阶机制的公司之一，近些年在应用过程中，也受到了来自公司内专业技术人员的挑战。一个典型的事例是3M公司两位科学家约翰·A·马丁斯（John A.Martens〉和杰拉尔德·纳尔斯（Gerald Niles）控告3M公司，认为在他们长达30年以上的工作时间皇，3M公司未履行双梯阶机制所作的承诺，没有支付给他们与管理人员平等的报酬，因此向法院起诉要求巨额赔偿。两位科学家1998年提出法律诉讼，先是明尼苏达州地方法院驳回了他们的诉讼请求，后经州上诉法院审理，判定科学家胜诉，最后又以州最高法院终审判定科学家败诉告终，前后历时2年。州最高法院不支持科学家诉讼请求的理由是，3M公司的双梯阶机制不能认为是一种合同契约，因此3M公司并不构成违约。虽然这个案件最终以科学家败诉告终，但从中也暴露出3M公司双梯阶机制存在着不少问题。具体地说，可以归纳为以下几点：1.技术梯阶的工资等级比管理梯阶少。技术梯阶只有18级，但管理梯阶却不止18级。2.同一工资等级的工资额不相等。比如管理梯阶的18级工资比技术梯阶的18级工资高。3.技术梯阶提升的人员数量少于管理梯阶，因此技术人员在双梯阶的同一层级停留的时间比管理人员长。4.在职务提升和薪资提高上向管理人员倾斜。正是这些设计和操作上的问题，削弱了3M公司双梯阶机制对技术人员的激励作用。