创新能力的激励机制

创新能力的激励机制
　　一、建立高效的绩效考核机制
　　报业竞争同样也是人才的竞争，一支有合作精神、有事业心、爱岗敬业、乐于奉献的采编队伍，是一个报社打胜仗的关键。制定一整套科学、合理、高效的内部管理运行机制以及采编评价体系，建立完备的绩效考核制度，实现全员考核，考核到人到岗。通过完善考核机制，适度拉开收入分配差距，形成良性竞争，能充分调动广大职工的积极性，吸引优秀人才加盟，稳定人才队伍。
　　在此，我侧重对采编评价体系的完善作一探讨。
　　1、改革内部质量考评机制，有效激励创新。
　　针对不同序列、不同层级和不同门类岗位的性质、特点和职责，设置不同的考核指标。对采编岗位重点考核采编质量和数量，对经营岗位重点考核目标任务的完成情况，对行政岗位重点考核管理创新以及对一线部门的管理和服务质量。在完善考核的基础上确定薪酬标准，考核的结果要通过薪酬和其他激励手段来体现。
　　由于内部质量考评机制不尽合理，“大而全”是很多市场类媒体的受众策略，往往因为害怕在某一方面“人有我无”而失去受众，一些报社推行了漏稿惩罚制度。记者为了逃避处罚，不同报社记者之间存在“串稿”的现象。而与惩罚漏稿很不协调的是，独家报道并未引起高度重视。还有就是同题竞争中高人一筹的较量，在一些媒体的考核机制中受到冷落。通过对现有内部质量考评机制的改革，完善激励机制，以期有效提高记者创新、挖掘独家新闻的积极性。
　　2、加大奖励力度，鼓励原创。
　　由于报业竞争激烈，要尽量做到自己的新闻与众不同，吸引读者的眼球。具体到一条稿件首先要追求独家新闻；在众多媒体均采访的情况下，则追求独家写法；在写法无法有更多新意的前提下，则追求与众不同的独家版面。
　　贵州都市报现在实行的是“对独家稿件给予50%的稿费奖励，并优先评选好稿”的奖励机制，鼓励记者做原创新闻。目前，记者每月排行采取数量分与质量分综合考评的评价体系，独家稿件和好稿的质量加分体现在质量排行榜上，最终会在年终排行及奖金分配上有所区别，以此保证和激励原创新闻。
　　3、建立科学的质量考评体系。
　　设立一个独立于采编系统之外的质量考核部门，制订一整套科学的考评制度，形成一个严谨的绩效考评组织架构。质量考评人员由具有丰富采编经验、或具有扎实专业基础的资深采编人员组成，负责当天报纸稿件、版面等次的评定及质量评价，对比同城同类纸媒新闻竞争中的长短得失，并及时通报给领导和相关部门。质量考评人员每天根据考评标准进行稿件打分与版面定级，以量化采编部门的业绩与劳动量；负责常规的质量评价，对比同城几张市场类报纸，根据好稿评选标准，提出好稿(好版面、好组合、好策划等)名单，早上的编前会上听取意见和建议，综合值班总编的意见，初评好稿。在评选好稿时，还要参考市场、读者对本报质量的反馈信息。质量考评部门的工作要受到采编部门的监督与制约，收集采编部门对评报的反馈信息、接受各部门主任及报社员工的稿件打分查询以及正确建议。经张榜公示，充分听取意见后，由总编辑审定发放。
　　质量考核部门的职能一是以见报作品为依据，判断其新闻价值与社会效果，从而对记者编辑的工作给出公正准确的质量评价；二是及时公示评分情况、奖励情况与错误处理情况；三是对考评中发现的问题及时与记者和编辑沟通；四是关注报纸在市场中的状况、在同城媒体中的竞争力状况，并及时反映给有关领导。在评报过程中，既提供对当日报纸的事后监督与批评，也根据新闻竞争的动态信息提供下一轮采编的业务指导。
　　质量考评实行两级考核制，质量考核部门对各部门编辑、记者实施考核评分，并据此进行奖金分配；各部门负责人也可以对本部门编辑记者实施二次考核评分，并据此作二次分配。
　　二、完善激励机制，鼓励出人才
　　建立完善激励机制，岗位凭能力，收入看贡献，推出名记者、名编辑，以有效地调动记者的积极性。
　　高效的激励机制，有赖于严密的绩效考核机制、有说服力的质量评价体系。以激励为主，完善质量考评和奖惩制度，鼓励创新，通过拉开分配档次，鼓励出好稿、好策划、好版面。让采编人员在获得经济收益的同时，有成就感和满足感。
　　1、人才激励机制。
　　可通过“首席记者(编辑)评选制”、“栏目负责制”、“报道项目负责制”等方式，大力培养名编辑、名记者，鼓励记者写好稿，鼓励编辑精心编排版面。建立内部职称评定体系，走行政系列之外的技术系列，用个人的作品说话，评选报社首席记者、首席编辑，其岗位津贴高于部门主任；评选部门首席记者、首席编辑，其岗位津贴高于部门副主任；评选“首席评论员”、“星级记者”等等。根据每月排行(数量分和质量分)和版面需要进行综合考评，半年或者一年评选一次，合格者上，不合格则下，充分调动每个采编人员创新争优的积极性。
　　“报道项目负责制”可在常规重头报道和突发重大事件报道中实施，从策划、采访、编辑到组版等各个环节统筹安排，使项目组负责人有职有权有责有利。如每年一度的高考、中考报道，省市“两会”报道，春运报道等，涉及到千家万户，读者关注度高，可提前确定好项目负责人，由其领衔组阁，提前做策划方案并负责组织实施。
　　“栏目负责制”可以激发编辑的工作积极性、创造性，在日常报道中出新出彩。
　　通过以人才带报道、以稿件带栏目、以栏目带版面、整合内部、外部资源等途径，做强重点栏目和版面，有助于提升报纸整体形象。
　　2、质量评定以激励为主。
　　为激励报社员工争创突出业绩，推动报社发展，为报社赢得荣誉，必须建立健全激励机制。而表彰和奖励是激励机制的重要内容。笔者认为，对于日常报道质量评定应实行以奖为主，辅以必要惩罚的方式进行。
　　有的报社除了每日好稿，还评选每月好稿、每个季度好稿、年度好稿，一条稿件可以累计拿到3000元的奖励。记者在日常采访中，发现有可能出彩的题材，会主动与值班主任联系，听取意见和建议，精心写作。
　　在日常的评选优质稿件、版面之外，推出每月最佳、年度最佳评选，年终重奖有影响的稿件、活动、策划。除了常规的年度优秀员工、优秀共产党员等评选，可以侧重在业务范畴内对人才予以重奖。例如每年评选名编辑、名记者各一名，予以重奖；每半年评选一次首席记者、首席编辑，每月享受1000元固定津贴，在日常报道(稿件和版面)中署名“本报首席记者”、“本报首席编辑”，以提高记者、编辑的荣誉感，首席记者(编辑)占全体员工5%—10%的比例。
　　将以上相关奖项，纳入员工的综合考核系数，作为员工调资、晋升、培训、续签劳动合同的重要参考依据。
　　3、奖罚分明，设立退出机制。
　　在对独家新闻、好稿、重大策划报道等进行奖励的同时，引入扣罚制度，出现重大漏报新闻、各类差错、以及有偿新闻，则要受到相应的惩罚。在经济处罚的同时，也要扣罚质量分，计入排行榜，直接影响到每月排行、年终排行及奖金分配。
　　设立退出机制，年终排名最后两名者(综合任务量、质量排行)，待岗半年，视待岗期间表现而定，不适合留在本岗位者，换岗到后勤服务等其他部门，甚至“下课”。连续半年或全年累计有6个月未完成任务的予以下岗处理。
　　三、建立合理高效的薪酬体系，发挥员工的主观能动性
　　由于固有体制问题，都市报员工分为进编、聘用、特约三种，因为用工制度不一样，招聘人员与在编人员同工不同酬，招聘人员人均月收入比在编人员低1000元左右。许多聘用人员都是干了多年的资深记者编辑，但是其待遇还不如一个入行不久但已进编的新手。
　　而都市报大量的一线骨干均是招聘人员，从报社长期发展的角度看，这一体制不利于调动招聘人员的工作积极性，不利于人才的培养。还会让越来越多的人没有归宿感，没有职业荣誉感，报社也会变得没有凝聚力。而衡量一个单位的好坏，员工的荣誉感和满足感是一个很重要的指标。可考虑以三种方式进行改革：
　　1、因为旧的工资分配形式不好打破，实行绩效工资与旧工资体系双轨并行的方式。以职务、职称、工龄、学历为基础，按等级设定不同的考核系数，设定一个基础分，按级次累次递进，计算得分，按季度汇总兑现。在具体操作过程中，编采部门结合量化任务的完成情况上调或下浮，行政部门结合工作任务和考勤状况由各部门调节发放。
　　2、基本工资方面，招聘人员比照在编人员标准执行，按国家规定发放；养老、医疗保险统一购买。按照同工同酬的原则，对效益工资和奖金福利实行再分配。
　　3、推出岗薪制，完全进行市场化运作，统一工资标准，职称仅供参考。
　　不同岗位根据严密考核，制定0—2000元不同的底薪标准，比如一个刚到报社的见习记者，他最初的底薪是0元，3个月或者半年、一年以后，根据他的发稿量、见报稿件质量，再做调整。一个工作2年的记者，如果没有创新、没有进步，不能独当一面完成重大采访，那他的底薪有可能仍然是0元。
　　深度报道记者底薪根据其能力大小，设为1500到2000元，只要一个月有3篇深度报道见报，且有2篇评为社评好稿，就可以拿到基本底薪。如果超额完成见报稿，且社评好稿超过2篇，底薪可以拿到2000元，稿费、好稿奖励另计。这样有助于记者用心投入采访，潜心钻研业务，积极寻找线索，保证报纸深度报道的质量。
　　我个人认为绩效管理的实质是报社与员工为达到“双赢”的结果而共同成长的过程，即高层管理者需要通过绩效管理来实施战略目标，部门管理者通过绩效管理更好地完成部门任务，而员工需要绩效管理来达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能，进而实现自我发展需求。绩效考核必须与薪酬制度挂钩，与激励机制结合，才能促使员工将个人目标与报社目标统一，实现双赢。