管理所有的精髓在于人——那些充满智慧的人.那些充满魅力的人.而最为关键的是.那些自主的、思考着的与实践着的人
我们必须承认.在商业管理类阅读中.来自西方的管理观念占据着核心的位置.但我们也必须意识到.我们所理解的流行观念和西方有时可能完全不同。
毫无疑问.在２００３年.中国与西方商业界的重要主题都是“执行”.但是.我们的“执行”和他们的“执行”并不一样：知名战略专家姜汝祥在预测“２００４年中国企业的主题”时说.“在制度与文化的基础上构筑企业的持续增长动力……在这一过程中重要的是执行.即领导者自己也要成为制度与文化的一部分。”也就是说.我们理解的执行是摒弃过去的主要靠企业家、领导者的个人力量推动企业成长.转而依靠制度、系统.这的确是我们目前所需要的。
而在《执行》的作者拉里·博西迪和拉姆·查兰看来.执行要解决的问题是.商业组织最高领导层的人“总是把自己的工作局限在构思和寻找那些‘伟大的创意"上面.却不去关心任何实际的落实。”也就是说.他们的执行要应对的是.大企业的领导者长期以来过分依赖系统化战略工具、制度来推行实施.转而关心人的问题. 而这也是他们目前所需要的。
《执行》的两位作者说.执行的三个要素是：一.领导者的七条基本行为.包括了解你的企业和员工、跟进、了解你自己等等；二.建立文化变革的框架.其中和人相关的部分有执行文化的社会软件部分、积极开放的对话的重要性和领导者的行为将决定其他人的行为；三.绝对不能托付他人的工作——人员的配置。
关于人.有四个主要方面：一.领导力；二.人的思维、创造力；三.由人组成的组织；四.观念人、创意人。观念人是一群依靠头脑创造一切的人是推动未来社会前进的中坚力量。
领导力
在某种意义上.在商业世界中.只有两种人.领导者和所有其他人。但需要特别解释的是.人人都是领导者.ＣＥＯ是领导者.在生产线上工作、往往被错误地视为机械的一部分的员
工也是领导者.只要他（她）们是自主的、思考着的.能很好地完成自己的工作。
２００３年.各种领导力书籍所带来的最大启发不是如何成为领导者.或者领导的技巧.而是“学习”。著名领导力学者沃伦·本尼斯的《极客与怪杰》引这样一段话作为结束：“不管病痛如何折磨.纵使哀伤与我们为敌.如果我们无惧于改变.在追求知识上的好奇心永远不满足.对大事关心.纵使我们灰飞烟灭多年之后.我们的精神仍然长存。”（女作家伊迪丝·华顿.１８６２－１９３７）这就是本尼斯一再强调的赤子态（ｎｅｏｔｅｎｙ）.就是以孩童般未受污染的新鲜感来看这个世界。
有意思的是.在《科特论松下领导艺术》中.另一著名领导力学者约翰·科特写道.松下幸之助最根本、最强有力的思想在于终生学习。松下最喜欢的诗句是.“青春不是年华.而是心境……坚持追求.即有望于百岁高龄告别尘寰时仍觉年轻。”（美国诗人塞缪尔·厄尔曼）。“他（松下）的整个一生证明了他在成长与日日求新方面的惊人能力。”
《极客与怪杰》译者杨斌博士特别推崇头脑中没有任何“定型”的东西.一切都是新鲜的.都是值得学习的观点。杨可能是中国最有潜力的领导力学者.也可能是未来中国最杰出的领导者。但作为读者.我们却处在两难之间.因为他的领导力方面的几本译作远远超越其他商业管理类书籍的水平.在很多书籍还在准确上艰难挣扎的时候.他让我们看到大师的文采与中文的美丽。他的领导力方面译作除了《极》之外.还有《沉静领导》、《温和激进领导》。
在这个世界上.吸引眼球最多的是魅力型领导者、英雄领导者.我们也在不断阅读他们的传记.但阅读的主要目的并非瞻仰他们的成就.而是看到那些活生生的人。阅读他们是因为.只有他们被完整地记录了.这和阅读历史有点相似.我们只能看到史官们记录下来的帝王、官员.然后通过他们来观察身后的世界。
刚刚出版的另一本《领导力》（第３版）则突破了“发掘领袖们身上所展现出来的领导风范
.从中总结领导的模式和方法”.杨斌在推荐这本他最喜欢的领导力著作时说.因为领导学问“从来不是用来‘欣赏把玩"的.而应该是‘起而行之"的。”这本书的价值在于.它总结的不是领袖们的行为.而是“普通人中的普通领导行为的最有实践”.我们时时可以应用.而不仅仅被他们感动。《领导力》总结出来的五种领导行为是：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。
人的思维
下一个主题是人的思考和他们的成长。思维方面的书很多.但如果只能有一本.那对我来说一定是《金字塔原理》.这本书的副题是“思考、写作和解决问题的逻辑”。
一个对比说明了一切。一个人原先这样思考、写作和解决问题：“约翰来电话说３点钟之前不能参加会议.哈尔说他不介意晚一点.把会放在明天开也可以.但１０：３０以前不行。唐的秘书说.唐明天较晚才能从法兰克福回来。会议室明天已经有人预定了.但星期四还没有预定。会议时间定在星期四１１点似乎比较合适。您看行吗？”你明白了吗？
“我们可以将今天的会议改在星期四１１点开吗？因为这样对约翰和哈尔都会比较方便.唐也可以参加.并且本周只有这一天会议室还没有被预定。”
我认为.这个世界最缺乏的是思考.思考的意识、思考的欲望和思考的方法。实际上.思考是中国式管理非常看重的价值之一.因为中国人真正用的大多不是“以不变应万变”.而是“因时、因人、因情、因景”合理地解决问题。
但是.很多人没有意识到再多想一下.决定应该完全不同；很多人宁愿忙碌劳作.而不愿做最容易做的事——想一下；相比而言.思考方法似乎反而处于次要地位。上个世纪８０年代末、９０年代初众多企业学习日本企业.让员工提合理化建议可能是这个商业社会最重视思考的时期。
还有更为糟糕的情况.《人件》作者之一蒂姆·李斯特曾经有这样的经历.他的一位同事托着脑袋想问题.老板经过问他在干什么.他回答说我在思考.老板大声吼叫道.“天哪. 你竟然在上班时
间思考！”另外.很多公司的办公环境、办公政策都是在阻碍对公司的发展至为重要的思考.让员工在呆伯特所描绘的办公格子式监狱里面壁.或者让员工们在不断的噪声、打扰声中努力想在被打断之前在想什么。
组织
只要有三个以上的人在一起工作.就存在“组织问题”.很多人常常把人之间共事出现的问题归咎于“政治”.但问题常常是.你的组织架构存在问题。尽管有着非常复杂的组织理论.譬如理查德·达夫特的名著《组织理论与设计》已经出到第７版.但一句话可以说明白.组织要解决的问题就是“决定谁做什么？”
２００３年.关于组织的印象最深刻的一句话是孙玉胜在《十年》中所写的一句中国人常说的朴素道理.“名不正则言不顺.言不顺则事不成。”他提到这句话的时候是在决定如何给《东方之子》下设栏目的负责人定一个职位名称.这些负责人既对栏目的运营负责.也对栏目的内容负责.孙从电影借用了“制片人”这一称谓。名称只是微不足道的东西.关键是由此明确了他们的职责。
组织是管理学者最为关注的问题之一。从《看得见的手》开始.艾尔弗雷德·钱德勒分析公司的组织结构与企业发展之间的关系.《战略与结构》则更为细致地探讨美国企业的战略与组织变迁.从最早的中央集权式的职能式组织结构.到“公司总部－分部”结构。
上个世纪７０年代.企业组织开始过分官僚化.许多大企业有着高高在上的庞大总部.而随之我们可以看到汤姆·彼得斯当时最为推崇的ＡＢＢ公司组织模式.精简的总部与高达５０００个独立自主、自负盈亏的利润中心。上个世纪９０年代的主要观点则有矩阵组织模式.以及后来许多人致力于推崇打破金字塔式组织结构.信息技术带来的变化.在杰克·韦尔奇的故事中常常被忽略的一点是“无边界组织”。
至今.对于“什么样的组织结构是有效的”.仍无大部分人同意的答案.这是因为社会的价值观在不断变化、组织的目标在不断变化、组成组织的人也在不断变化。在组织结构问题上.合理最好
.或者说适配最佳。
实际上.领导力、人和组织是管理中相互重叠的三个部分。人的部分主要研究的是人怎样想、人怎样行动、他们怎样相互影响？组织怎样将人组织起来完成既定任务.包括架构是什么、如何分工、如何变革？领导力原本横跨人与组织两个部分之间.但因为人们认识到领导力的重要.因而发展出一支庞大的领域。领导者既需要了解人（包括自己）.也担负有在需要时突破组织架构约束、变革组织架构的责任。
在经历一轮又一轮对战略问题的关注.相信很多人会意识到领导力、人和组织对于企业发展的重要性.关注“执行”是一个起点。平衡的企业管理应平衡三个重大部分.分别关注事、人、钱。钱指的是财务.虽然基本概念普通企业管理者还算熟悉.但比较专业.无法引起广泛讨论。
观念人
最后.一个正在发生的变化可能对领导力、人和组织都会产生深远的影响。那些运用自己的头脑工作的人正变为所有组织最为核心、最为关键的部分。理查德·佛罗里达称这群人为“创意阶层”（ｃｒｅａｔｉｖｅｃｌａｓｓ）.包括科学家、工程师、建筑师、设计师、作家、音乐家.或者任何创意对工作成果至关重要的人. 他们在整个社会中的比例在不断扩大。这群人也可称之为“观念人”。