企业管理思维中的文化因素

企业管理思维中的文化因素摘要：Hofstede将文化定义成“文化思维的整体规划”，它将一个组织的成员和另一个组织的区分开来。全球化日益深入的今天，越来越多的美国公司预见到跨越国界意味着巨大的商业机会并且开始调整他们的战略计划以跟上时代变化的步伐。从某种意义上来说，对成就这些机会贡献最大的就是那些跨越地理国界和文化疆界的高效管理者。文章尝试去理解中美文化差异如何影响双方的管理模式，从而最终对管理效率产生作用，并从而给出提高管理效率的实践性建议。
　　关键词：管理文化；中美比较
　　
　　一、 文化因素影响管理行为的理论概述
　　
　　Geert Hofstede（1980、1987、1988、1991）的研究指出了国与国文化之间，特别是东西方文化之间的主要差
　　异。当我们频繁使用东方相对西方的观念的时候，识别出东方文化内部以及西方文化内部独特的差异是非常重要的。同时，介绍中国的文化，也不意味着这些特点也肯定存在于所有东方文化比如泰国和韩国文化中。
　　企业在发展策略规划中在目标市场有效提供产品与服务时，除了考虑营销中间商、社会大众、供货商、竞争者及目标市场消费者外，更不应忽视其社会文化、人口经济、科技与政治法律等外在环境因素。当企业组织迈向国际化时，首要面对的课题即是人力资源管理的问题，而人力资源管理又以文化层面的问题最为重要，也最难以解决。
　　世界很多国家和地区都发展出自己民族文化基础上的特定组织和管理模式。这些国与国的差异就可以说明东西方的中国和美国在首要管理行为，特别是决策，管理风格，和人力资源管理方面的差异性。
　　国际商业管理中存在种族中心主义的态度和行为，比如，常见的态度是：如果你在美国是一个很好的管理者，那你在国外也会成为一个好的管理者，最好的工作方式那都能被沿用。但也有跨国管理者认识并且接受同另一个国家或者在另一个国家做生意的首要原则：那就是要承认并且赞
赏独特多元的文化背景。管理者除了单单承认来自另一国家文化背景下的人在某些方面有所差异之外，还需要具体指出到底是在哪些方面不同文化团体会有不同的行为，并且认同这些差异将会对他们的管理实践产生怎样的影响。如果要精确的理解对方的意思，管理者还需要学会从外国文化的角度去去观察和解释这些行为和事件。
　　Hofstede（1980）提出文化是某个群体的财产，而不是个人的财产，国家的界限和文化的界限往往也是相同的。然而，今天我们可以举出很多国家的例子证明国家和文化界限有时是不同的，比如南非、乌干达、土耳其、南斯拉夫，伊拉克等等。尝试和其他国家的人交流互动往往会带来无数的困难和矛盾（Hofstede，1980）。为了理解他人和更有效地交流，需要对文化的分析，为了理解清楚差异从而克服交流障碍，这个分析必须高度吸纳文化因素。Hofstede（1980）提出文化因素概述了根深蒂固的价值观的影响，或是共有的标准、道德、美学原则，它们能指导行为并成为评价行为（自身的以及他人的）的标准。Hofstede（1980，1991）在这些更深蒂固的文化价值观的基础上，指出了四大基础文化尺度，包括：力量悬殊、个人主义/集体主义、男性特征/女性特征、非确定因素的避免以及之后Hofstede和Bond（1988）提出的第五个尺度——儒家学说。每个方面都可以通过差距显示出来，比如：高度权力悬殊对比低度权力悬殊。在本文中，以Hofstede提出的五大文化尺度为理论基础，就每个方面中的中国文化以及同美国文化的比较进行讨论。
　　
　　二、 中美五个文化尺度的差异
　　
　　1． 权力差距——测量对社会不公平的忍耐度，也就是，社会系统下高层和下属间的权力悬殊。高权力悬殊文化中的不平等现象被追随者和领导者接受和认可，包括了以下准则，价值观和认识：（1）不平等根本上是有益的；（2）每个人都有地位：有的地位高，有的地位低；（3）
大部分人都应该依靠领导；（4）有权力的人属于特权阶层；（5）有权力的人不应该隐藏他们的权力（Hofstede，1980）；（6）和不同等级的人说话的时候会倾向于更加正式；（7）交流往往由上层人士发动；（8）倾向于用相对低的音量说话，特别是和某高级别人士说话的时候，需要表示对他的尊重。
　　东方（中国）和西方（美国）文化处在世界对立的两面——文化上和地理上。“这两个地区发源自文化的两个极点，两个极点都深深扎根于历史中，就像两极磁场，将当前所有的活动向相反的哲学方向牵引”（Foster，2001）。中国作为一个被儒家学说主宰的国家，非常重视社会、群体和等级关系。Hofstede把它划为高权力差距国家，中国尊重年长者，对有权力的高层有服从感和责任感。文化价值观在不同文化中是怎样影响管理行为的。他认为主要管理行为影响人力资源管理（选拔、培训、评价，提拔以及薪水）、领导风格、市场行为假设，决策已及策略选择和执行。
　　高权力差距文化采取能明显反映出等级制度的管理系统和方法。公司组织在这些文化中往往要扮演很多类似父母的角色；管理者使用独裁风格进行领导；官僚作风主宰整个机构；决策集中于中央；培训员工的时候会强调遵守命令和忠诚的重要性。雇员“常常害怕与上司不一致”（Hofstede，1991）。工资悬殊很大，意味着“掌管权力的人属于特权阶层”（Hofstede，1980）。在选择管理者的时候，往往会优先考虑那些有高层社会背景的或者从优秀大学中毕业的精英。高权力差距文化下的下属普遍偏好有家长作风的，专制性的决策者，他们大多不和上司争执。
　　犹太教与基督教地区以及新教地区的工作准则影响了西方比如美国的文化。这种准则保护和倡导个人权利。美国公司具有低权力差距的特点，它们往往不拘利节，对管理者也直呼其名，“管理者易于接近，上司和下属都认为对方和自己是同类人”（Hofstede，1980，46页
）。下属倾向于独立自主，同时具有用恰当方式赞同或否认上司的能力。（Hofstede，1991）。低权力差距文化中的下属更喜欢他们不惧怕的管理者，他们还希望上司在做决策时能集思广益（Hofstede，1991）。Hofstede（1991）进一步阐述到，员工参与管理的管理模式（一种邀请下属参与讨论管理者决定的模式）在美国非常有效，因为在美国不认为是对管理特权的触犯。
　　2．个人主义和集体主义——描述的是人们倾向于将自己当作个人还是将他们首先看作团体的一部分（Hofstede，1980，Rosenzweig，1984）。个人主义文化中，价值观和道德都寻求个人成就、个人权利以及独立性。Hofstede（1980）对高度强调个人主义的国家做出了以下描述：（1）人们倾向于对自己负责；（2）个人成就是典范；（3）人们不需要情感上依赖组织或者团体。
　　相反，在集体主义文化中，人们更关心团体利益而不是个人利益。社会团体较个人有优先权。Hofstede（1980）对具有高度集体主义的国家做出以下描述：（1）个人身份是建立在团体成员基础上的；（2）团体的决策是最佳的；（3）团体保护个人，作为交换，个人要对团体保持忠诚。
　　集体主义以紧密的社会框架为特色，在这个框架中人们“从出生起就紧紧的结合在团体中，用他们对团体的忠诚交换团体对他们一生的保护”（Hofstede，1991）。家庭常常和近亲同在一片屋檐下生存。家庭的首脑管理家庭经费，帮助贫困的亲戚，并且使用他的权力对家庭中大部分事务做决定。这种家长作风式的价值趋向常扩展到工作上。大部分华人中国公司倾向于封建化（由企业家的父辈主宰），家族化，小型化，并且很少有职业型的管理者。领导活动背后的主宰力量来自责任感。在Hofstede和Bond（1988）对个人主义的研究中，将中国排在第39位~41位，它的指数是20；而美国排名第一，指数是91。
在Cullen的研究数据认为中国是26%，处于平均值，而美国在个人主义系列里排名最高。
　个人主义往往和一个国家的财富有关，当财富增加的时候，个人主义倾向也会增加。Hofstede（1991）提出个人主义是财富的结果而不是导致财富的原因。“亚洲许多近期致富的国家页变得越来越个人主义化”（Hofstede，2001）。“如果一个国家的资源允许人们去做自己的事情，他们就会开始那样做”（Hofstede and Bond，1988）。有人可能会问Hofstede是不是对这个问题的概括过于笼统。虽然亚洲一些国家近期的确变得富裕了，但是有人认为这些国家并不都变得个人主义化了。日本就是一个例子，它经历了经济繁荣本质上却仍然保持着一个非个人主义的文化。然而，由于财富方面的稳步增长，Hofstede指出的集体主义的特征可能已经不符合中国的现实了。
　　看上去高权力差距国家和个人主义成反比关系。换句话说，权力差距高的国家往往个人主义尺度较低，论文中的此时的中国就是一个例子。低权力差距国家如美国也更倾向于更个人主义化。
　　3．男性特征对比女性特征——作为一个文化尺度检测一个文化传统上是支持男性还是女性。Hofstede（1980）对高度男性化国家首选的价值观，准则以及行为描述如下：（1）性别角色区分明显；（2）男性占支配地位，行为武断；（3）男人的男子气概或者夸大的男子气是有益的；（4）人们——特别是男人——应该有决断力；（5）工作责任比其他责任要重要，比如家庭责任；（6）进步、成功和金钱很重要。
　　高度男性化社会中经常会有以性别定义的工作，与工作相关的角色对人们来说非常重要，尤其是对男人而言。在高度男性化文化社会中男人一般会选择和长期职业生涯挂钩的工作；他们每天花大量时间工作，很少休假而且重视工作超过重视家庭。“工作上被肯定是他们主要的促进因素。其他在男性化社会重要的促进因素包括有高薪工作
机会、进步的机会以及拥有挑战性的工作”（Hofstede，1991）。管理者在做决定的时候会很果断。在男性化社会男女之间的价值观往往存在差距，因为男人比女人更加果断，有竞争力（Hofstede，1988）。女性文化社会则是另一个极端，人们谦虚且有教养（Hofstede，1988）。“女性化社会的关键促进因素是：同上司和同事保持良好的工作关系，住在舒适的地区并有工作保障。”（Hofstede，1991）。在这些社会中，男人和女人有同样教化的价值观，而且他们应该“谦虚、温顺并关心生活质量”（Hofstede，1988）。“西方人在日常生活中普遍比亚洲人要激进一些。”（Evans，Hau，& Sculli，1989）。
　　Hofstede和Bond（1988）以53个研究地区为基础，将中国排在男性化特征的第28位，指数是48。这就意味着在所研究的53种文化中，中国排在第28位，或者说是稍低于平均水平。Cullen（1999）年给中国的百分等级是49%，意味着49%的其他国家和中国的男性化尺度相同或者更低。美国排在第15位，以62的指数远远超过平均水平，表示美国文化呈现出更多男性价值观（Hofstede，1980）。Cullen（1999）给美国的百分等级是74，意味着74%的其他国家和美国的男性化尺度相同或者更低。
　　4． 对不确定因素的避免（UA）——权衡一个社会寻求真理的能力（Hosftede and Bond，1988）。在西方，避免不确定因素主导的文化揭示了对真理的关注。它们“共同认为人类可以拥有一条绝对的真理，从而能排斥其他一切真理”（Hofstede，2001）。高UA文化相信“只有一条真理，而且我们已经拥有了它。其他文化不一定拥有它”（Hofstede，2001）。东方文化，普遍被认为是接受不确定因素的文化，对真理的考虑较少而更多采取相对主义的姿态。“他们基本
上不认为人类能拥有真理”。UA价值尺度进一步衡量了对不确定因素的忍耐度，以及人们尝试避免的程度或觉得受到危险状况威胁的程度，还有“关于真理人们所需要确定因素的量”（Hofstede，2001）。对不确定因素的避免显示了某种特定文化在无组织情况下满足其成员的程度（Hofstede and Bond，1988）。
　　“高度避免不确定因素的文化寻求有序的社会系统，这个系统中秩序和预测极其重要。规章制度和安全措施危险状况压抑人，使人心烦”。人们通常不更换工作。这样的社会“相对于创新和变革更强调连续性和稳定性”（Rosenzweig，1994）。而接受不确定因素的文化灵活性很大，给人一种“凡是新鲜的事物，都能引起好奇心”的感觉。人们会在有更好的机会的时候换工作，不畏惧未知领域的挑战。高度避免不确定因素的文化的准则、价值观和观点包括：（1）应该尽量避免社会上（工作上）的冲突；（2）不能容忍非传统的人和思想；（3）法律法规极其重要，人人都要守法（工作中应该有确切的指示）；（4）专家和权威通常是正确的；（5）大多数人的意见非常重要（Hofstede，1980）。
　　所有社会都在寻求应对不确定状况和缓和忧虑的方法。对付不确定状况的三种最常见手段是：通过法律、科技和宗教。中国有吃苦耐劳，适应性强的人民，他们能比邻国人民更好地完成工作，所需成本更低廉。推行“有关尊敬父母、责任、克制力和工作道德的价值观是必须履行的”以及平均的信念，公民还是能够彼此容忍和补给。出于经济发展的需要，中国欣然地吸纳了西方的科学技术。华人的企业家本能揭示出他们在商业活动中有敢于冒更大风险的倾向。这可以归结于管理者依赖家庭的从实企业家工作的事实，正是因此，他们对别人也很信任。Hofstede（1991）认为低UA社会更倾向于鼓励创新；然后由于对细节和精确性的要求，它们一般都会在实现创新的时候遇到困难。
　　5．儒家学说或
长期取向——其后又作为第五大尺度被Hofstede和Bond（1988）在起后期研究中作为补充。这是一个以东方视角了解东方文化的文化尺度。20世纪80年代东亚国家经济的迅速增长，而这一代表此地区文化特色的文化尺度往往被认为是这种迅速增长的主要源泉。Hofstede和Bond对东亚国家有如此的研究兴趣，就是因为很少有经济学家估测到了这个地区的经济增长潜力。
　　他们并不认为它们会取得如此巨大的经济增长，此外，“事后他们也无法解释这些国家为什么能取得如此巨大的成功”（Hofstede and Bond，1988）。世界发展报告（1987）指出中国20年（1965~1986）来平均年度国民生产总值的增长率为7.6%，而美国同期的增长率只有1.7%。Hofstede和Bond（1988）尝试从Herman Kahn的著作中寻求答案，他将东亚国家标榜为“新儒家”或者说是扎根于儒家教义的国家。Kahn假设东亚国家“历史上拥有相同文化根基，在世界市场条件下，过去30年来对这种文化的继承为成功的商业行为提供了颇有竞争力的有利条件。”（Hofstede and Bond，1988）。儒家教义对经济的贡献包括：（1）社会稳定性建立在人与人间不平等的关系之上；（2）家庭是一切社会组织的原型；（3）“己所不欲，勿施于人”对待他人的美德。但没有延伸到对敌人的友爱；（4）人的生活目标是去学习技能、接受教育、努力工作、量入为出，学会坚持和忍耐。这样就能过高尚的生活。
　　
　　三、 结论
　　
　　管理学大师Peter Drucker 进一步指出，企业从知识的投资当中可以获得很大的回报，这些回报将逐渐成为企业的竞争优势。在很多美国公司看重国外市场战略机会的同时，他们也面临着越来越多的竞争和风险。外国文化环境下，领导和影响多文化工作氛围下的员工比领导和影响国内员工要复杂许多，而且更具有挑战性。笔者认为，世界很多国家和地区都发展出自己民族文化基础上的特定组织和管理模式。这些国与国的差异就可以说明东西方的中国和美国在首选管理行为，特别是决策，管理风格，和人力资源管理方面的差异性。