企业文化的新制度经济学诠释

企业文化的新制度经济学诠释一、企业文化与现代企业理论
　　
　　现代企业理论认为，企业是“一个契约的组合”，是相关利益者之间契约关系的总和。这些契约可以是文字的、明确的和正式的经济契约，也可以是口头的、心理的和隐含的心理契约，这些契约构成了相关利益者之间进行博弈的规则。企业文化根植于全体企业成员头脑中，表现为全体企业成员的价值观念、思维习惯以及行为方式的总和。企业文化的形成和变迁，必然建立和改变企业相关利益者之间的心理契约，从而改变企业的博弈结果。对于一个企业的成长来说，企业文化看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。
　　企业文化就提供了这样一个环境，它通过塑造共同的理想信念和价值趋向使企业中的人们形成共识，引导企业各方的价值选择和行为方式的趋向，可以形成一种默契和一种微妙的暗示，在相关利益者之间构筑起一个心理契约，从而相互加强合作的预期，减少人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向，来实现契约双方的合作博弈。
　　不仅如此，企业文化建设运用满足人们多方面需求的办法，在企业内产生一种更为完全的激励和认同机制，它所创造的安全感、归属感、荣誉感等是一种全体人员可以拥有的非排它公共物品，这种激励成本不高却能波及企业的每一个成员，这都使得合作博弈进一步加强。
　　
　　二、从新制度经济学角度看企业文化的作用
　　
　　1．通过筛化决策过程，节约交易费用
　　
　　新制度经济学所理解的交易费用就是协调人们在分工时发生的利益分歧所费的资源的价值。协调和解决企业相关利益各方关系使整个团体达到一个较优的均衡，从而实现“联合效率”的最优化，而不是一个“囚徒困境”的纳什均衡，这个过程需要花费协调成本。诺斯在其著名的《经济史中的结构与变迁》中谈到“意识形态是种节约机制，通过它，人们认识了他们所处环境，并被一种‘世界观’引导，从而使决策过程简单明了。”
　　当企业成员面对错综复杂的环
境而无法迅速、准确、低成本地作出理性判断，他们便会借助于企业文化中的价值观念、伦理规范、道德准则等“匀惯”进行决策，从而简化决策过程。一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。靠这种协调机制大大降低了交易的成本。
　　
　　2．减少机会主义，节约监督成本
　　
　　新制度经济学认为人存在机会主义行为的倾向，即人具有随机应变、投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向，人在追求自身利益的过程中会采用非常微妙隐蔽的手段。机会主义行为使自己的成本或费用转嫁给他人，从而对他人造成侵害，造成整个团队效率的降低。
　　我们可以通过加强监督和考核以及加大处罚力度等制度安排增加机会主义成本，从而减少机会主义的发生，提高企业整个团队的生产效率。但这需要较大的监督成本，而企业文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识，是企业中每个人都具有的，它的存在可以使人们限制自己的行为，在一定程度上减少搭便车现象的发生，从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较，并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖，能够淡化机会主义行为。
　　
　　3．加强对企业相关各方的激励
　　
　　诺思等制度经济家认为一定的文化作为一种“意识形态”，不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础，更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动，具有和产权界定匹敌的巨大作用，它可以提供选择性经济动力激励等方面的产出，是有效率的经济组织的基础。人作为一种社会存在，除了物质经济利益之外，还追求安全、自尊、情感、社会地位等等社会性需要。人在做出选择时，“个人利益”不再仅仅是货币收入、物质享受的纯粹的经济利益，不仅仅以他的内在的效用函数为唯一标准，他还要建立在他个人的社会经验
、不断学习过程以及构成其日常生活组成部分的个人之间的相互的基础之上。
　　企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。同时一种优秀的企业文化也强调股东、顾客、，供应方等相关利益人的利益(包括经济的和非经济的)，它不但加强了对企业相关各方的激励，企业通过创造除物质激励的其他激励方式来满足不同成员的不同需要，从而强化企业各方的合作博弈，成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。
　　
　　三、几点重要的结论
　　
　　1．企业要培育一种基于信任的企业文化
　　
　　正如本文前面所述，企业面临的通常情况是未来的不确定性和信息不完全性，在这种情况下，企业相关各方彼此之间信任的预期就显得尤为关键，它决定了企业整个团队的博弈结果，是一种合作博弈，还是一种存在帕累拖改进的非合作博弈。在哈维·列宾斯坦的《看不见的手下的囚徒困境——企业内部生产率分析》一文中，作者发现，在20世纪初以福特汽车为代表的美国企业与德国企业之间，技术水平和有形制度应是一样的，但后者的生产效率竟比前者高出50％，这可以通过两国企业之间的不同的企业文化来解释。当时的德国企业倡导的是高度信任、以团队精神为核心的企业文化，而美国企业则采用低信任、以官僚主义方式为特点的企业文化。
　　约翰·科特曾对美国沃尔—玛特、宝洁、壳牌、杜邦、波音、花旗、埃克森等202家公司进行了调查，结果显示：一个企业的文化直接影响它的运作与成功。也就是说，重视企业文化并在企业内部形成和谐与信任的文化，将有助于提高企业的经济活力与发展潜力。
　　特别是在知识经济背景下，智慧和知识的分享都是无法捉摸的活动，上
级无法监督，也无法强迫，只有在相互信任的基础上让员工自愿合作，他们才会贡献智慧和知识。正如诺贝尔经济学奖获得者哈耶克所说：“每个人都拥有一些特殊的信息，每个人只有在愿意主动合作时，才会应用这些信息。”
　　
　　2．企业应重视企业文化的显性化
　　
　　以企业价值观、企业精神为核心的企业文化虽然从深层次的意识形态对企业员工以及企业各方实施软约束，但它更需要通过显性化来更好地发挥其作用。
　　通过企业文化的显性化和物质化，从而完成有效信息传递，更加有利于相关各方决策的动态一致性，实现企业的总体价值。例如当企业经营不善出现困难时，这时我们就不能只靠前期的默契来完成，我们就需要通过某种途径和方法向员工传递一种积极的信号来引导他们的行为，否则员工可能会认为企业可能会进行裁员或出台对自己不利的政策，从而可能采取短期行为来破坏合作。
　　企业文化的显性化就是这样一个传递信息的过程，其实这个过程也是企业文化引导企业行为的过程。在这个过程中必然产生企业文化的制度化和物质化，企业文化需要从企业的制度安排和形象识别系统中得到体现，需要不断得到相关各方的识别和确定，通过这样一个过程将使得企业文化得到强化和扩展。
　　
　　3．企业应注意企业制度与文化的兼容性
　　
　　企业文化作为企业的非正式规范，它是企业在长期的实践中不断积累而成，这些共同的价值观、企业精神、习惯、行为方式以及行为准则被企业成员普遍接受和遵守，而且一旦形成具有长期性和稳定性，它将长期影响员工的是非判断标准和行为取向。所以说，企业在进行企业制度创新或制度移植时，一定要注意这种制度与企业文化之间的兼容性，否则，人们就可能采取消极的态度甚至行动去抵制它，给新制度带来很大的实施成本，不仅如此，这种冲突还会改变和影g向人们之间的心理契约，弱化相互之间的善意预期，成为企业不稳定甚至动荡不安的重要原因。
　　在这里，笔者需要强调的是企业制度与企业文化之间的兼容性或均衡性是一个动态的过程。也就是说企业文化与企业制度之间不是一旦兼容就一成不变了，而是二者之间动态演进、相互提升的过程。虽然制度创新和移植较为容易，而企业文化的形成和变迁是一个较困难的过程，但它们是一个互动的共生过程。