企业文化的尴尬与无奈

企业文化的尴尬与无奈从理论上讲，企业文化对提高企业管理素质、塑造企业形象、提升企业竞争力有着十分重要的作用，直接关系着企业的生存、发展和壮大，其作用和影响力是巨大的、不可替代的。然而，真正考察一下，就会发现在不少企业里，企业文化却处在一种尴尬和无奈的境地。
　　
　　尴尬
　　
　　当上级部门或新闻媒体问及企业文化建设的情况时，有的企业侃侃而谈，而且能列举若干事例，但认真一查，则多为空头支票。有的还能搬出规划、方案、理念体系等等一系列文件，孰不知这些既未被企业所奉行，也未被员工所认同，甚至还不为员工所知晓，只是应景文字而已。有的企业内部矛盾重重，员工和管理者关系如同水火，大有一触即发之势，但却能总结出“以人为本”的管理理念；有的企业无视人才、压制人才，甚至以关系亲疏论人才，但却能摆出头头是道的“人才战略”；有的企业在决定重大事项时，员工根本没有知情权，更不要说认真听取员工的意见了，但却能形成一大堆“理念共识”……。如此状况，使人不得不倍感企业文化的处境尴尬。在这些企业里，企业文化变为了“戏说”和“妄说”，被揉捏成了任意把玩的小摆设。
　　
　　无奈
　　
　　企业老板心中有企业文化，企业就会发掘、提炼和践行企业文化；企业老板不知企业文化为何物，只信奉“我管赚钱，你管干活，其它什么都别管”，那么企业文化在这里就根本没有市场。即使企业文化没被拒之门外，那么它在这个企业能否生存发展，在很大程度上，还要取决于老板的综合素养。老板重视，就可能显出勃勃生机，否则就会“哪儿来的回哪儿去”，别想上“户口”。
　　在国有企业里，大多领导更替频繁。前任领导搞出一套企业文化战略，实施半截调走了。后任领导来了，不知出于什么考虑，呼呼啦啦又整出另一套，完全不顾及企业文化的延续性，弄得企业文化部门的工作人员莫衷一是、哭笑不得。
　　企业文化在现实中的尴尬和无奈，使人感到悲哀，不仅是对企业文化的悲哀，也是对企业、对企业领导者的悲哀。多重的悲哀使我们意识到：在推行企业文化建设的同时，是否应想方设法调动起企业的“内需”？是否应采取有效措施强化企业领导者对企业文化的谁知？是否还应重新审视我们的干部制度等一系列相关问题？
　　答案应该是肯定的。