人力资源管理或以前的人事行政管理（这两者之间从实际上说也许有较大的不同），既是运营管理的前沿话题，在实践的运作体系中又经常成为边缘化的对象。总是在明晰与模糊之间徘徊，颠峰与谷底之中颠簸，若即若离，重要并痛苦着。人力资源之重要性似乎是一个不需求过多诠释的命题，但为什么会出现如此为难而又不可思议之状况呢？这个效果是一个多重要素交织的效果，从不同的层面，不同的角度论述的大家专著已是汗牛充栋，无可胜数，结论能够也会是“百花齐放，百家争呜”，故笔者却不想也无法停止“三百亲十度”视角的全方位剖析，仅能结合自己阅历与体会就罕见“困惑”作以很“团体”的剖析。
一、人力资源与人力资源管理不是同一个概念
这一点也许是人力资源管理者发怨言时最易提到的话题：“唉，什么人力资源管理是第一资源呀，人力资源什么也不是”！也许是把这两个概湮没有较好区分的缘由吧，人力资源是公司达成企业全耀眼的的输入项之一，而人资源管理者则是人力资源任务达成的详细操作者，虽然人力资源管理者是人力资源任务的详细担当者，也可以说人力资源管理者是人力资源的具休化。但实践任务中，由于人力资源任务的特殊性所决议，影响企业人力资源导向的要素较多，例如：培训是公公家力资源提升及执行力提升的重要途径，但若公司不注重，不愿投入资源或其它部门配合不到位，或公司业务忙时，连老总也只能敷衍：培训？等一下再说吧！人员的定位很大水平上能够是职能部门或公司决策层左右，人力资源很大顺序上只能是敲敲边鼓。考核奖惩及去留的决议，只能是职能部门、公司高判决议，人力资源部很可是进程的参与者或呈办者的角色。一句话：人力资源在大局部公司里的权责都会被不同水平地被联系。往往成为二次权利。不论我们愿不愿供认，不论是何种缘由招致的结果，公司的人力资源任务的好坏都不是由人力资源一个部门决议的，客观地说，好，不全是人力资源部门的功用；反之，也不全是人力资源的不力。这种观念
能够决策层更易发生。
这与整个企业管理初级阶段的大坏境不有关系，究竟什么是人力资源能够还是一个较新的概念，如今大局部公司“行政人事部”的标牌都也换为“人力资源部”，但在公司高层的深层观念中能否随标牌的变换而同步更新才是闻关键的！
二、人力资源部门职责难以明晰化，是全体职能规划所必需的
当然这样提出是与其它部门如营销部、消费部、开发部、技术部等部门相比而言。由于人力资源部是一个职能别部门与部门别部门交织的部门，职能别也就是说它不只仅指做好本部门任务就OK，很大一局部职能还与其它部门有关，而其它部门又往往处于直线职能体系中，有直接的下级部门，好多职能如规章制度的执行其实需求与各职能部门的配合，可效果就出来：公司制度执行不好，究竟是人力资源部制定、督查不力，还是各职能部门宣导、推进落实不力？招不到初级适宜公司的人才，是人力资源任务不力还是公司不舍得与人才才干相婚配的高薪？
有的外资公司也叫人力资源部（或行政人事部）为不论部，很清楚也就是产品环上的职能部门不方便管或不愿管理的任务大约都可以划过去。所以人力资源部往往是大到企业文明、管理理念、公司组织架构、全体筹划等管理大家、心思学家都只能“各持己见”的大课题，也有吃喝拉撒的鸡毛蒜皮，还有外部抵触及劳资关系的大难题。当然大的集团化公公家力资源与行政局部开的能够令当别论。
医能医人而不能自医。人力资源部是公公家力资源规化、职能部门岗位职责的制定者，自己却不能给自己一个明白的定位、明晰的职能界定，真是让人难以想得通但又必需面对！这一点正是人力资源部与其它部门最大差异点，也是应战点。
三、职位需求与现人力资源管理者素质与实操才干的要求还有较大的落差
人力资源的各项职能决议了它是一个多学科交叉的学科。关系到公司运营管理的各层级。
最高到老板老总，低到最基层员工所想所做，又关系到各部门、各系统，关系到系统性任务如：公司文明层面
的提炼、规范、宣导、构成、及静态维护。管理系统的整合，制度宣贯与静态维护。培训任务的筹划、推进、落实与成效检讨。人是社会植物，说到“人”很大水平上需思索整个社会环境的方方面面，如：社会经济、人文、民族文明、历史、法律、品德、伦理的大环境及相关的子环境的差异与变迁。还需管理学、运畴学、历史学、心思学、法律学、文学、财务学、生理学等相关学科作为工具。还要思索社区、公司子环境的影响。还有老板及其它决策层的信仰、文明、公司生长历程等因系对管理有形、有形影响等等。对公司各部门业务还需有相当深入的看法，对各项任务各系统的内在联络有实质的体验，阅历沉淀。
以上条件与知识的储藏，只是做坏人力资源任务的必要输入项，还需对公司现状的准确掌控，人际关系才干的配合，公司专业知识的再学习。
但以上输入项，大局部都是仅仅用来表述时容易，与实践的任务融合时就很难操作，特别是“度”的掌握。这些不确定性也许就是关于人力资源及相关范围专家论述最多的缘由，甚至是观念相互矛盾的论述也不少见，但没有人说它是错的，只看你如何了解。如何针对不同的大坏境，不同的适用对象，不同的情形下“度”的掌握与灵敏发扬！
四、人力资源部门是一个直接的费用中心
人力资源部在直接的表现上是一个费用中心，而不是一个直接的利润中心。不是构成产品环（当然效劳也是产品的方式）的直接一环，这一点特别在中小型企业表现得较为突出。
人力资源管理具有两极性，即高端管理与日常杂务集于一身的定位所决议。由于中小企业不能够拿出百万薪来请一位能到达高端水准的人力资源管理者，不能成为高层在人力资源范围或管理方面的补充，很能够就会走向另一个极端，那么能够在决策者心目中的价值就会大打折扣，成为潜在的过渡型角色。由于高层甚至其他人都会说，你说的我都知道呀。那么威望性就会大大降低。由于人力资源管理的不确定性及非直观性，决议了它需求深邃实际、高EQ，但只能经过平
凡的方式表现出来的一种职位。绩效表如今少数时间也往往是“无过便是功”。可喜的是人力资源的重要性及特殊性看法正被唤醒，署光初现。
这一点也正是中小型企业，特别是民营企业被诟病之处，理想与理想如何选择，如何衔接，近期利益与久远利益如何平衡，对我们，对老板，对公司都是需深思才干做出的严重选择。
以上对人力资源任务特点及所处环境现状，及深层缘由作了简明剖析，依自己体会提出如下想法：
一、增强自身素质提升及阅历历炼：
就象我们常说的一句话：我们无法改动世界，但我们能改动自己。片面提升自身素质与实战阅历的历练。到达高端境界，到达“资深”，让我们自己承当塑造我们发扬空间的重担。
二、提升人力资源任务的附加价：
真正做到高层的顾问与助手；企业文明的引导者、塑造者，业务部门的同伴，员工的知心冤家，执行的先导。由于其“难”及不确定性，也正好给了我们深度发扬的自在空间。
三、以良好的效劳心态面对人力资源任务，不能老是只扮演一个哀哀怨怨的深宫怨妇笼统。要有甘当幕后英雄的心胸。效劳是人力资源任务的一个极重要支撑点。
四、积极影响下级的人力资源管理者才是合格的人力资源管理者，由于我们的许多任务都需求下级“摇头”，取得下级认同是任务推进的前提，否则我们就会走向另一极，就能够变成杂务工，被边缘化。影响下级是深层改善推进的前提，否则其它任务的改良都将事倍而功半。
五、增强沟通协调、请示、宣导、树立共识，是人力资源展开任务有效的前提。由于它面对的是全公司。这一点说得最多，也是最难的。
六、建议公司将人力源部门行政级别提高。由于它是一个带有项目性的横向职能部门。记得在一个HK公司时人力资源部（当然那时叫行政人事部）任职时，公司曾有明白规则：比任何平级部门高半级，这种提法能否适宜，暂不多述，但它至少给大家清楚地传达了一个信息，表达了一种公司对人力资源部的定位。
七、良好的品德是人力资源管理
者重要的加分项。当然任何职位都需求良好的品德，但品德对人力资源管理者要更高！更需求用人格魅力的背景来烘托。由于此职位的许多任务很难有一个量化的、易于操作的考核规范，其任务输入也是不易控制的，说得深刻一点就是“凭良知”，所以公司高层为预防风险，更注重选人时品德的可信任度，公司需求种专才，需求通才，更需求可以作为“心腹”的“忠”才，其实有才干者多与有品德者，
没有过多的建议，没有过多的解释，由于人力资源管理是一个大普遍的课题，既是一个很实际的课题，又是一个很实际，很操作性的课题，以上几点提法我置信并不算是很新颖的观念，但确实也是自己的亲身体验，我置信大家都已看出，以上的现状及缘由剖析也一定是挂一而漏万。但人力资源管理也许就是这样，它不是用来说的，也不是用来写的，它是靠做的——就象开车与游泳，是一种靠操作来漫漫体会的。
其实这篇短文有一半也是想写给我们的老板{老总}的，人力资源任务（或行政人事）任务的绩效如何，老板（老总）有时能够是决议要素，而不能只看着人力资源无助地单共同舞，您不应是旁观者，而应成为人力资源管理者（或行政人事）的强有力后台——由于老板（老总）自始至终都是人力资源任务的一局部！
在过往任务中曾品味过成功的喜悦，也曾体会过许多的无耐。只要体会，没有结论，只能算抛砖引玉吧。