中西合璧，塑造中国式企业文化

中西合璧，塑造中国式企业文化如何建设中国特色的企业文化？这是人们普遍关注的话题。经盛管理咨询叶生总裁率先提出中国式企业文化的概念，并对中国式企业文化进行了详细的论证。
　　
　　企业文化定义的差别
　　
　　对企业文化的认识，美国与日本是有差别的。美国企业文化理论所关注的重点，是管理理念以及在此指导下所产生的各种制度、流程与管理体系，是管理课题，它所强调的是管理科学。它的企业文化是经过先提炼而后推广实践的。企业形象没有直接与企业文化联系在一起，它所强调的是视觉的设计，因此企业形象与管理文化并不需要直接联系。而日本则在美国企业文化基础上创新，结合美国“企业形象理论CI”，在管理理念MI的基础上增加了行为规范BI、视觉规范VI这两大因素。对于日本来说，企业形象与企业文化并没有本质上的差别，它的重点是对企业和员工形成统一规范。他们是先有管理体系而后有理念，是经过管理实践后才上升到理论层面，因此他们的理念体系与管理体系结合地比较密切。
　　在中国，我们首先大力推广的是基于日本企业文化认识范畴的企业形象系统CI，因此到目前为止依然有许多企业不知道企业形象与企业文化之间的关系，他们简单地将企业形象等同于企业文化了。导致中国企业文化处于内外两层皮，许多企业在导入企业形象系统之后，将企业形象的理念系统直接等同于管理理念，但企业的管理理念却依然潜伏在管理体系之后而没有得到提升与整理，所以企业文化务虚的认知是当前企业界对企业文化的基本概念。
　　从以上可以分析出，美国的企业文化重点在管理文化，日本的企业文化重点是形象文化。中国式的企业文化，经盛管理咨询认为，应该是“哲理式企业文化”。所谓哲理式企业文化是指以企业哲学为中心，对企业内外部矛盾进行转化的一套思维体系。这种哲理文化的特点有两点：一是“刚柔并济，以柔克刚”，就是将管理制度的刚性与管理理念的柔性相结合，并以管理理念来指导管理制度，也
就是管理文化；二是“内外兼修，以内主外”，是指管理文化与形象文化并进，并以管理文化指导形象文化。可以看出，中国式企业文化融合了美国企业文化和日本企业文化的优点，同时创新出具有中国传统文化特色的新型企业文化模式。
　　
　　管理思维的差别
　　
　　企业文化差别的背后，是管理思维的差别，管理思维是企业文化的核心。管理思维的差别，最本质的是“逻辑思维”与“辨证思维”的差别。
　　美国人相信逻辑思维，它强调的是世界的统一性、非矛盾性和排中性。受这种思维方式的人相信一个命题不可能同时对或错，要么对，要么错，无中间性。通常我们说他们是“非此即彼”思维。
　　中国人强调辨证思维，它包含着三个原理：变化论、矛盾论及中和论。变化论从世界的变化性出发，认为世界永远处于变化之中，没有永恒的对与错；矛盾论则认为万事万物都是由对立面组成的矛盾统一体，没有矛盾就没有事物本身；中和论则体现在中庸之道上，认为任何事物存在着适度的合理性。
　　
　　价值观体系的差别
　　
　　价值观就是在我们这里什么是对的、什么是错的；什么是应该的、什么是不应该的判断标准。价值观体系一般包括价值基础、价值目标、实施途径和约束机制四个方面。我们将中西价值观体系进行分类，价值基础是“个人主义和集体主义”，价值目标是“物质主义和精神主义”，实施途径是“科学主义和德化主义”，约束机制是“法治主义和人治主义”。
　　1、个人主义与集体主义
　　美国人对于个人与集体的思维是侧重于从个人来看集体，他们认为集体是由个人组成的，强调个人的作用、能力、奋斗、拼搏等，因此个人英雄主义是西方价值观的一个重要组成因素。只要有机会能够展示自己的能力，美国人就会第一个去争取，冠军与破记录几乎是美国人的热点词汇。而中国的思维体系强调的是集体主义，习惯从集体来分析个人，个人只不过是集体中的一个组成部分而已。在这种思维的影响下，“枪打出头鸟，人怕出名猪怕
壮”、“我是一块砖，那里需要那里搬”的思想长期指导着中国人的管理行为，从而形成了一种“低调、务实”的文化倾向。在这种价值观的影响下，西方人关心的是自己怎么看，而中国人关心的是别人怎么看。
　　2、物质主义与精神主义
　　美国人对于物质的需求一直认为是天经地义的，追求利益是社会发展的需要，也是个人价值的体现，追求卓越的价值观是社会认同的标准。因此，富人在社会得到尊重，没有必要掩盖。而中国人向来认为商人“重利轻义”，因此不强调物质利益，而提倡以文化人。强调人的追求通常是自我修身进而达到无我境界，因此，禁欲可以说是中国文化的一个主要特点。“知足常乐”、“不求有功但求无过”、“小富既安”的思想使得中国企业长期缺乏发展的思想动力。
　　3、科学主义与德化主义
　　美国人提倡科学与理性，对于事物的分析都是建立在科学的、逻辑的分析基础上，对他们而言，“对”就是“对”，“错”就是“错”，很容易分辨。提倡结果导向，就事论事。但中国人却强调“天人合一”，期望通过自身的内化修炼而达到价值的目标，“独善其身”、“修身、齐家、治国、平天下”是这种价值观的代表。所以中国人很感性，“对”有时候不一定“对”，“错”也不完全就是“错”，因为还要考虑时间、地点、背景等，特别是要讲究面子问题。所以，管理思维的“度”很难把握。但德化教育的境界太崇高了，以至于没有太多的可操作性。中国人的幸福观某种程度上就是伦理观，幸福等于道德了。
　　4、法治主义和人治主义
　　美国人假设人性主要是恶的，强调法律对人的行为进行规范。他们强调法治社会，一切运作的基础是法律，人们之间的关系是一种契约型的关系，按章办事，市场原则是主要的价值倾向。而中国文化侧重人性是善的，因此人是可以教化的，可以被感悟的。人治所关注的就是人们之间的和谐，关系、面子相对法律、市场更为重要，在中国做生意不懂关系原则是处处艰难，可以说是“门门有派别，人人归圈
子”。三纲五常的价值观形成了等级观念、长官意志等。
　　
　　企业文化运作的差别
　　
　　模式差别
　　美国企业文化有意识建设的时候，他们的企业已经发展了一百多年的历史，管理基础比较扎实，对科学管理的认识及运作经验相当成熟，所缺乏的主要是管理哲学的牵引，因此他们的企业文化模式相对简单，通常不过是提出几点核心价值观，然后在核心价值观的指导下将管理理念在管理体系和流程中全程贯穿，就可以做到理念联系实践，文化落实行为。
　　但中国企业目前的管理现状依然停留在经验管理向科学管理的过渡阶段，许多企业对于科学管理的认知比较粗浅，更谈不上文化管理的阶段，因此企业文化的模式不能太过简单，不然在初级的科学管理阶段很难使企业文化可以真正体现在管理的体系之中。因此，经盛管理咨询认为中国当前的应用型企业文化，应该强调分层次、分阶段运作，要认真区分核心理念、应用理念和传播理念之间的区别，将形象文化与管理文化很好地融合在一起。
　　
　　途径差别
　　美国企业文化理论的基础是管理科学，因此他们的文化模式是建立在战略管理的基础之上，重内容而轻形式，尽管他们对企业文化的建设非常的关注和投入，但却很少有企业去专门强调企业文化的工作，更多得是体现在人力资源、战略管理、品牌营销的各种管理体系之中，比较少有专门机构去运作企业文化。但这并没有减轻企业文化在他们管理体系中的作用，用中国企业文化的衡量标准，应该说他们的企业文化是更加隐性和潜在的。
　　而中国的企业文化仍处在探索阶段，目前比较适合的运作方式，应该是全面推进，重点突破，虚实结合。在外部形象、内部管理文化两个体系中要全面推进，因为我们在这些方面刚刚起步，并没有成熟的模式。内部管理文化要重点突破，中国式管理至今并没有明确的模式可以给我们借鉴，因此管理文化的定型就无从谈起，如何寻找到适合中国企业的管理文化模式，应该是中国式企业文化的关键。虚实结合是要在企业文
化的实施方式上采取多种形式，以务实为主，以虚为辅，虚实结合。
　扬长补短，塑造中国式企业文化
　　
　　中国式企业文化是哲理文化。根据价值观体系的划分，我们将塑造中国式企业文化内涵在以下内容中分别阐述。但我们必须强调的是，这些价值观之间并不是绝对矛盾的，而是动态转化的。但在转化中有一定的原则，那就是谁先谁后的原则。
　　
　　（1）先个人而后集体
　　中国传统文化中一直强调集体而淡化个人，突出和谐而弱化竞争，形成平均主义、吃大锅饭现象。因此，在建设中国式企业文化过程中，必须在保持团队精神的基础上突出个人，增强能力主义，建立绩效管理，提倡结果导向等价值观。但它不能简单理解成放弃团队精神而强化个人主义，其实这两者并不矛盾，因为个人组成了团队，团队影响了个人。
　　（2）先物质而后精神
　　企业有利润才能够生存，但并不仅仅是为了生存而存在。而人也不可能只是为了金钱而活着，但没有金钱就可能活不了。马斯洛理论告诉我们，人的需要是有阶段性的，因此我们要重视员工的物质需求，不能期望仅仅通过精神导向而要求员工放弃了最基本的要求。
　　（3）先科学而后艺术
　　管理既是科学的又是艺术的，如果仅仅强调艺术，那就很容易陷入到“人治”“权谋”的陷阱里面，成为虚无主义。因此，任何艺术都是以科学为基础的。中国式企业文化要强调在科学管理的基础上，开发管理艺术。
　　（4）先制度而后文化
　　人是有两面性的，但企业并不是宗教，它不是以感化人类为终极目标。因此企业文化建设要以制度管理为基础，没有相对完善的制度管理体系，来纯粹谈企业文化建设只会使文化空谈化，失去制度基础的企业文化建设将使文化精神化、空虚化。
　　随着中国与国际市场的接轨深度及广度的不断强化，中国企业在企业文化的内涵、深度和广度方面都需要不断地加强和提升，以适应市场新的发展需要，经盛管理咨询称为企业文化因素的补强。
　　补强的因素主要有：

能力主义：要提倡建立基于能力的企业文化，淡化“没有功劳也有苦功”的观念，在此基础上培育结果导向的绩效文化。同时要建立等级差别的薪酬福利体系，打破平均主义，消除吃大锅饭的思想。要在“德才兼备”的人才观念中，加强对“才”的认识，在不违背公司精神和社会伦理的前提下，大胆启用新人，放弃绝对“忠诚”的人才观。
　　开放容纳：因循守旧的思想是企业文化最大的敌人。要积极吸收各种新的观念与思想，引入不同观念，在创新管理思维的前提下，保持企业文化的动态发展，以适应市场的发展需要。
　　公平竞争：尽管中国关系导向型的文化是传统文化的一大特色，但在市场化意识日趋激烈的情况下，公平竞争是市场发展的趋势，因此如何加强企业的市场竞争意识与能力意识，是企业文化建设的当务之急。
　　职业精神：中国企业要加强对员工职业精神的培育，引导员工在市场经济条件下成为一个合格的职业化员工，提高工作效率，强化职业责任。
　　制度管理：在没有良好的制度管理基础时，强调企业文化的作用容易导向人治主义和虚无主义，企业文化的基础是不断完善科学的管理制度。
　　
　　
　　（1）先个人而后集体
　　中国传统文化中一直强调集体而淡化个人，突出和谐而弱化竞争，形成平均主义、吃大锅饭现象。因此，在建设中国式企业文化过程中，必须在保持团队精神的基础上突出个人，增强能力主义，建立绩效管理，提倡结果导向等价值观。但它不能简单理解成放弃团队精神而强化个人主义，其实这两者并不矛盾，因为个人组成了团队，团队影响了个人。
　　（2）先物质而后精神
　　企业有利润才能够生存，但并不仅仅是为了生存而存在。而人也不可能只是为了金钱而活着，但没有金钱就可能活不了。马斯洛理论告诉我们，人的需要是有阶段性的，因此我们要重视员工的物质需求，不能期望仅仅通过精神导向而要求员工放弃了最基本的要求。
　　（3）先科学而后艺术
　　管理既是科学的又是艺术的，如果仅
仅强调艺术，那就很容易陷入到“人治”“权谋”的陷阱里面，成为虚无主义。因此，任何艺术都是以科学为基础的。中国式企业文化要强调在科学管理的基础上，开发管理艺术。
　　（4）先制度而后文化
　　人是有两面性的，但企业并不是宗教，它不是以感化人类为终极目标。因此企业文化建设要以制度管理为基础，没有相对完善的制度管理体系，来纯粹谈企业文化建设只会使文化空谈化，失去制度基础的企业文化建设将使文化精神化、空虚化。
　　随着中国与国际市场的接轨深度及广度的不断强化，中国企业在企业文化的内涵、深度和广度方面都需要不断地加强和提升，以适应市场新的发展需要，经盛管理咨询称为企业文化因素的补强。
　　补强的因素主要有：
　　能力主义：要提倡建立基于能力的企业文化，淡化“没有功劳也有苦功”的观念，在此基础上培育结果导向的绩效文化。同时要建立等级差别的薪酬福利体系，打破平均主义，消除吃大锅饭的思想。要在“德才兼备”的人才观念中，加强对“才”的认识，在不违背公司精神和社会伦理的前提下，大胆启用新人，放弃绝对“忠诚”的人才观。
　　开放容纳：因循守旧的思想是企业文化最大的敌人。要积极吸收各种新的观念与思想，引入不同观念，在创新管理思维的前提下，保持企业文化的动态发展，以适应市场的发展需要。
　　公平竞争：尽管中国关系导向型的文化是传统文化的一大特色，但在市场化意识日趋激烈的情况下，公平竞争是市场发展的趋势，因此如何加强企业的市场竞争意识与能力意识，是企业文化建设的当务之急。
　　职业精神：中国企业要加强对员工职业精神的培育，引导员工在市场经济条件下成为一个合格的职业化员工，提高工作效率，强化职业责任。
　　制度管理：在没有良好的制度管理基础时，强调企业文化的作用容易导向人治主义和虚无主义，企业文化的基础是不断完善科学的管理制度。