在美世咨询公司咨询总监饶晓谦先生看来，Google上市后可能出现的员工离职再正常不过，而离职的规模也未必像人们所担心的那样。“对于投资者和股民来说，一个公司其员工的忠诚度太高未必是好事，如果要保持公司的平稳发展，就一定要有一定的员工流动率。”
确定激励机制
东方早报：我们注意到，Google的上市，使拥有公司股票和期权的近一半的员工在一夜之间成了百万富翁，这是一个相当庞大的人群，员工激励机制中，持有股票和期权者的比例应该如何确定？
饶晓谦：期权是一种长期激励机制，它属于财务激励的一种，之所以说是“长期”，是以一年为界限划分的。短期激励则包括奖金及当年分红等。
长期激励，其作用在于保留员工。有多少人能够进入长期激励计划，要看两个方面。一是HR从人的角度，也就是微观的角度看，哪些人要长期留下来。判断的标准是是不是对公司有重大影响的关键岗位，包括高管和研发、销售等岗位。Google如果要判断哪些员工是需要长期留下来的，只要看关键核心技术掌握在哪些人手中即可。
另外一方面，是从财务的角度，也就是宏观的角度看，给多少激励，股票和期权怎么计入成本。而计入成本就要涉及到对当年的财务报表产生影响。企业上市后如果持有股票和期权的员工身价暴涨，那么潜在的问题就不会爆发，如果上市之后持有股票和期权的员工身价暴跌，那么潜在的问题都会暴露出来。
东方早报：员工激励机制的确定包括哪些必要的因素？
饶晓谦：必要因素包括财务和非财务的因素。激励效果如何，人在公司中工作从非常不满意到完全没有抱怨努力工作，决定因素很多，财务因素占相当的比重。而非财务因素也起到很大作用。比如Google允许员工一周有一天可以带宠物上班，这种激励方式是通过掌握人的心理变化对工作的影响。激励人采取何种方式，主要是考虑公司的情况，Google这样的公司，处于创业阶段，就是需要通过激励培养工作狂。
另外，激励失败的案例也很多。因为给予期权就有一个前提，就是所有人可能一夜暴富，而决定暴富与上市有关，上市又和公众的期望值有关系，但公众的期望值却不完全和公司的报表有关系，有的时候仅仅是因为公司一直维持着良好的形象。风险在于，维持良好的形象有时候就如同房地产泡沫一样，为了呈现好的一面，回避负面问题。
对Google来说，过去2－3年来，它几乎没有负面消息，这看上去并不是一个好事情，我们想想，安然当年也是如此。
所以说，公司在考虑激励的正面作用的同时，一定要考虑它的负面作用。要综合考虑公司的承受能力和员工的工作现状，达到一种平衡。
东方早报：员工离职往往是由于激励不够，但由于上市，员工一夜之间暴富而出现的离职率增加的现象，公司如何解决？是否会进一步影响到公司整个管理体制？
饶晓谦：激励的本意在于挽留员工，却换来员工的离职，这看上去很难令人接受。但对于投资者和股民来说，一个公司其员工的忠诚度太高未必是好事，如果要保持公司的平稳发展，就一定要有一定的员工流动率。
公司对员工流动要有好的心态，员工流动是正常的，不是“叛变”，此外，公司的机制再好，如果采取财务为主的激励机制，就更容易引起员工的离职；在一些关键岗位上，除了良好的激励之外，一定要做好继任者计划，保证组织的有效运转，不会因为某个人的离职而出现振荡；财务手段对挽留员工很重要，非财务手段也同样重要，对于Google来说，离职不可避免，但不会象人们想象得那么高，当一个人从没有钱到有第一个一百万，钱是很重要的，而当他从第一个一百万到第二个一百万时，钱不是最重要的，重要的是工作的良好氛围，这时，软性的公司文化就很重要。Google无疑是靠其独特的文化留人的。
一定要正视员工离职，并且要提前做好继任者计划。公司的管理要上一个台阶，我们知道，在公司初创或者不成熟的时期，客户、技术资源等是依附于人的
，而当公司发展到一定阶段时，规范建立起来后，就要将这些资源与人剥离，让整个机制完善运转。对于Google和IBM两个公司来说，前者的内在的东西很少，需要做的是中长期的规划，来消除其成长的烦恼。
颠覆抑或延续
东方早报：上市后，激励机制如何延续，如何根据实际情况进行变革？
饶晓谦：Google的激励机制不会有太大的变化，原因在于它是一个走向平稳期的公司，对比IBM，它可能会由于犯错误而大起大落，任何基于互联网的技术，被抛弃起来都是毫不犹豫的。在Google平缓过渡的过程中，激励机制会向传统的成熟方式回归。一旦爆发的机遇过去了，企业就要靠内部的核心竞争力来推动成长了。
我们看，国内企业的机会收益很高，采用Google的激励方式就很重要，可以培养工作狂，但这个时期过去后，就要采取细水长流的方式而非暴富的方式来激励员工。
东方早报：毫无疑问，在公司创业期Google松散的管理方式对其发展起到了积极作用，但上市之后，是否需要进行相应的变化？
饶晓谦：是否需要变化，有两个因素，一是看企业业务本身的发展情况，IT类型的企业相对于传统的企业，本身的组织行为就受到其业务形态的影响；二是看企业文化，这是创造人的主导因素。除非业务和人发生变化，否则管理方式不需要立刻作出变化。
企业行为变化时，变为公众公司后，需要公开内部情况接受投资人和监管机构的审查，而技术型的公司对投资者的管理并不强，必须改变；文化不容易改变，一个新人，除了CEO进到一个公司后，容易被公司的企业文化同化。对于Google来说，前期松散的管理方式随意性很大，而当它变成一个公众公司后，盈利不是最主要的，满足公众对公司对持续稳定的增长的可预见性的要求才是最重要的。现在看来，Google的盈利能力很强，但市场会迫使其在经营的过程中减少初创时的松散和随意，过渡到一个成熟稳健的公司。
当然
，现在的重要问题在于，公司需要一个稳健的、有传统行业经验的CEO来带动，至于是否有这样一个人，就要看公司的运气了。为什么需要这样一个CEO？我们从企业家心理分析上来看，从天才的管理者适合初创期，而稳健的经营者适合平稳期，很少有二者兼得的。
东方早报：由于原有激励机制而产生的员工管理问题，是否会对公司文化产生颠覆性的影响？
饶晓谦：对于Google来说，它的文化内涵不会改变，行为方式会改变。企业将保留着创始时期核心的东西，对其后续经营产生延续的影响。Google将在市场的逼迫下要么进入稳健发展时期，要么夭折。
东方早报：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问题有何借鉴意义？
饶晓谦：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少，无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。
另外，国内企业选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。