第三，加大鼓舞力度有利于运营者队伍的动摇。在以后多种一切制经济共同开展，多种分配方式并存的条件下，如何动摇企业运营者队伍和科技人才队伍，是一个突出的效果。临时以来，我们有一个模糊看法，就是讲资产流失只留意到有形资产的流失，实践上资产流失最严重的流失是运营者的流失，由于在市场经济条件下，运营者是特殊资源的拥有者，是企业生活开展的关键，谁拥有运营者资源优势谁就拥有了开展的优势。所以，现代企业在树立迷信的法人管理结构以后，首要的是要处置对运营者的鼓舞效果。
思索之三：现代企业产权鼓舞与约束的重点和要求。
1、现代企业产权鼓舞的重点应是运营者而不是一切者。由于从实际上讲，鼓舞是在委托代理关系条件下，一切者应当支付的代理本钱，是运营者的一种收益选择权。所以，鼓舞说究竟是所痈纱嘣运营者的鼓舞，而不能是一切者自己对自己的鼓舞。
2、要打破产权革新的约束。规范的公司法人管理结构的最大优势是构成外部产权约束，要到达产权约束的主体多元化，离不开产权制度布置的合理性。目前在我国，必需打破国有企业产权主体的单一性，实行产权结构多元化，使官方资本和其他社会资本介入国企产权制度革新，使非国有产权主体在企业外部有更大的发言权，特别是在国有经济逐渐参与的产业范围，国有企业要降低持股比例，由控股变为参股，完成产权多元化与强化非国有产权主体的约束相一致，有助于明晰产权，完善法人管理结构，真正完成党政分开，政企地下，以增加行政干预。对那些以公家资本为主的公司制企业，要完成由家族统治的形式转向引进外部资本使企业产权分散化、多元化，由家族型管理企业迈向现代企业。
3、要处置两个进一步走进市场的效果。一个是企业要进一步进入市场，真正完成优胜劣汰，有进有退。另一个是运营者要进一步进入市场，让运营者真正活动起来。没有活动就没有竞争，没有竞争鼓舞和约束都是一句空话。同时，要处置几个分开：一
是企业目的与社会目的要分开；二是一切者与运营者分开，对一切者的代理人，应当实行准公务员制度；三是官商要分开，树立专制次、多手腕的鼓舞机制，政府对企业的鼓舞、出资者对高层人员的鼓舞、企业外部的专制次鼓舞。同时，树立多元约束机制，包括产权约束、法治约束和市场约束，对企业家来说就是自我约束；四是国有控股企业与其它方式企业分开。
思索之四：实施鼓舞与约束机制的对策和措施。
鼓舞与约束既是一个严重的实际效果，也是一个实际效果。因此，实施鼓舞与约束机制，方法和措施要求综合配套。一是政府职能的转变；二是进一步完善企业产权结构；三是健全企业法人管理结构，处置好新老三会的关系；四是树立和完善企业运营者和科技人才市场；五是必需修立与现代企业制度相顺应的干部制度，把党管干部准绳与现代企业制度下的选任方式结合起来；六是必需修立和推行企业效绩评价制度，正确、公正评价运营者业绩，强化对企业的外部监管和社会监管；七是因企而宜，从更广的角度大胆探求树立多样化的运营者鼓舞机制。同时，还要注重员工的鼓舞效果；八是正确处置运营者与一切者的关系，让运营者经过一定方式成为一切者。
五．人力资源管理的趋向与创新
实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自傲盈亏的本钱——利润中心。这些中心不但在财务、消费等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着树立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，招致复杂化。
其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为４个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、分配、提升、晋升、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激
励等），制度树立（组织设计、任务剖析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原因由人事部门一揽子管理，如今由于内外环境变化，如社会专项效劳业的开展，这些职能也出现分化，有些职能向社会效劳网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以到达其在特定环境下的最佳管理并降低本钱。
其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必需突出从战略的高度和制度化方面增强管理，强调开掘、发扬人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强者员的使命感，保证组织目的的完成。
同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，休息者文明素质日益提高，指导者与被指导者的知识差距日益增加，整个休息市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演化为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，威望的维系，越来越难以仰仗权益。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改动了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种状况下，管理出现新的特征：内在重于内在，心思重于物理，身教重于身教，一定重于否认，鼓舞重于控制。
管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来指导指令逐级下传，基层反应逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决议权益的大小。但由此建构的专制组织方式在信息高速传递和竞争剧烈、市场瞬息万变的情形下，极易形成反响滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，照实行矩阵组织结构。在下层树立本钱利润中心也是为顺应这种变化。
整个组织管理的柔性化、扁平化，肯定地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是顺应这一趋向吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行革新，实施形式创新和制度创新势在必行。
实施人力资源管理的革新与创新，首先管理者要转变观念，走出
传统的误区。
第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务任务中走出来，把人力资源才干的开发与广归入才放在战略的位置，作为任务的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门树立为既是人事行政管理的办事机构，又是指导班子实施人才战略的顾问部。
第二，必需打破惯例去发现、选拔和培育出色人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅了解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的开展。但是也要看到，出色的创新型人才，在任何时分都是人才竞争争夺的焦点。所以，必需对人才有片面的了解。其次，评价人才，不能仅仅依据学历、学位。必需依据实际，依其能否胜任其岗位，能否有创新来判定，但对人才也不能求全指摘。再次，吸归入才，不能只依赖从外部引进，还要留意从外部发现和培育。总之，对人才的了解要走出片面性的误区。
第三，人才任务的立足点、着眼点，不是以运动的目光着眼于留住人才，而是要以静态的目光着眼于吸引、发现和发扬人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才了解是第一位的。在市场经济条件下，人才的活动是客观规律。影响人才活动的各项要素，依据专家的研讨，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；提升时机公允居第一位，比值是21.2％；指导注重为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系谐和，比值为18.6％；任务对身体安康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是相对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能复杂靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）形成尊重知识、尊重人才的环境、气氛。不单是指导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培育，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才生长，要成为企业文明的中心。
第四，改动传统把任用人才
作为最高指导层的团体行为。要树立和不时完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵敏的人才聘用制；迷信、公允、可操作的考核评价制度；有效的鼓舞机制；公允、公正的提升制度等等，从制度上保证人才崭露头角。
人力资源管理的革新与创新要落实到制度的树立，依据情势的变化，同时也要从我国的国情与单位的理想状况动身。
首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型休息关系结合起来，树立一种灵敏的引进人才和推进人才的生长机制。
其次，完善任务绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，树立起有效的提升、晋级制度与灵敏的鼓舞机制，表现公允与公正准绳，使奖励、提升有助于鼓舞员工勤劳任务与创新肉体和团队肉体，尽能够降低其负面影响。
再次，树立健全先培训后上岗和培训终身化相搅缒制度，不时地提高员工素质，增强创新才干。
最后，在保险、福利的基本项目社会化保证的基础上，依据不同的任务性质、特点，展开不同层次和多样化的福利项目，量力停止“感情投入”，增强员工群体观念，培育团队肉体，继续地改善职工生活质量。
