浅析中国现代企业的保证金文化

浅析中国现代企业的保证金文化随着中国国有企业改革的纵深推进，原有的“铁饭碗”时代已成为历史，劳动力由传统的一成不变的固有模式转而涌向流动的人才市场，形成了现代企业与人才自由交流的繁荣景象。在中国大多企业尤其是中西部地区劳动密集型、技术含量较低的企业用工实践活动过程中，收取劳动方一定数额的工作保证金已作为一种用工惯用制度以各种各样的名义存在。近年来国内对企业文化的研究开始逐步升温，引起了众多企业的重视和关注，目前有企业界人士提出保证金制度形成了一种企业文化，因此它应该在中国企业中长期存在。对此本文拟作浅析如下：
　　
　　一、保证金制度产生的原因
　　
　　1.以人性恶假设为前提的古典科学管理是促成保证金制度产生的理论根源。“管理之父”泰罗将斯密在《国富论》中首次提出的“经济人”的人性假设运用到了管理理论中，创立了古典科学管理理论。该理论认为人天性懒惰，都尽量逃避工作和责任，因此必须用强制的办法迫使其工作，由此提出了“胡萝卜加大棒”的管理方式，即把金钱的引诱与纪律的约束相结合，只把金钱作为促使人们工作的最主要激励手段，把惩罚这种强制性手段当做管理的重点之一。保证金制度强调了用金钱作为惩罚的手段，并借此监督和督促员工认真努力工作，其理论依据就根源于古典科学管理理论。
　　2.劳动力市场供大于求的现状是保证金制度得以形成的现实保证。根据著名经济学家胡鞍钢的估计，2001年我国城镇实际失业人数已达1 900万人左右，这包括680万登记失业人员，1 000万左右下岗失业人员，120万～150万农民工失业人员和70万～80万大学本科生、大专生、高职毕业生待业人员。如此庞大的劳动力储备造成了巨大的就业压力，增强了就业竞争，劳动力市场也随之由卖方市场转向买方市场。为了能够实现顺利就业，劳动方就必须无条件服从用人单位的用人要求和用工制度，这也就是保证金制度能够在实践过程中得以反复适用、屡禁
不止并得以确立的现实条件。
　　3.保证金制度的实施给企业带来的利益是形成保证金制度的推动力。用工单位收取劳动方的保证金的首要目的是为了充分维护企业的利益，用这种与经济挂钩的惩罚手段来约束劳动方在今后的工作过程中不会做出不利于企业的行为，不会损害企业的利益。与此同时，随着近年来银行加大了对贷款项目的审批力度，诸多企业便开始转向其他的途径进行融资，而收取劳动方一定数额的保证金能变相地为企业筹到更多的社会闲散资金，能够促进企业的资金周转速度，有利于企业的发展。作为保证金制度的实际得利者，企业自然不会轻易放弃该制度的实施和执行。
　　
　　 二、保证金制度与企业文化
　　
　　1.什么是企业文化
　　文化首先产生于人们在长期实践活动过程中所形成的一系列道德规范，而作为人类经营实践活动之一的企业经营活动，也就自然形成了企业文化。20世纪70年代末、80年代初，日本经济的突飞猛进与美国经济的相对停滞促使人们开始了对企业文化的研究，中国的企业文化实践基本可以追溯到20世纪60年代的“鞍钢宪法”，而理论界对企业文化的研究始于20世纪80年代。对于企业文化的界定是仁者见仁，智者见智，一般认为企业文化是企业行为规范的总和，是企业物质文化与精神文化的总和，是企业管理理论与实践的高度概括。美国学者迪尔与肯尼迪在1981年7月出版的《企业文化—企业生存的习俗与礼仪》一书中认为，企业文化是企业成功的重要因素，其中价值观是企业文化的核心。根据大量心理学家的研究表明，人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%～30%，在物质激励状态下能发挥自身能力的50%～80%，在得到适当精神激励的状态下，能将自身能力的80%～100%甚至超过100%的能力发挥出来。日本之所以能够在国民经济几乎全线崩溃的基础上，仅用了短短几十年的时间就赶超美国，就是因为它在企业管理中不仅注重质量管理，而且同时注重对企业员工的精神文化管
理，充分发挥了企业文化的作用。因此，在当今愈演愈烈的竞争时代，如何孕育和运用企业文化已成为企业提高核心竞争力的不容忽视的关键问题。
　　
　　2.保证金制度能否形成企业文化
　　对于何为“制度”，汪丁丁认为，汉语的“制”与“度”两字有不同的含义，“制”是指外在的规约、束缚和局限，“度”是指内守中庸之节。因此，汉语的“制度”就包含了从“内”与“外”两方面对行为的规约。据此，一般学者都认为企业制度就包括“外”即正式制度与“内”即非正式制度，而非正式制度也就是含有文化底蕴的那部分意识观念。企业文化与企业制度之间并非绝对隔离，而是一种蕴涵与互动的关系，制度的制定总是以一定的具体价值观为指导，而这种制度的不断强化的过程也就是产生这种制度的价值观不断被宣传、认识和认同的过程，也就是说，按照一定的方式或制度进行生产，既会产生物质结果，也会产生文化结果。中国几千年的封建文化意识使中国人更易接受权力等级差别，也更易服从金字塔式的组织结构。对于企业而言，企业群体价值观实际上就是企业领导者个人价值观的人格化，是从利于企业的角度出发而做出的企业行为，体现了企业领导者的意志。事实上企业利己价值观与保证金制度本身就是一个问题的两个方面，利己价值观只有转化为保证金制度才能够得以实施和执行，只有通过保证金制度才更具有生命力，因而都有文化的底蕴。不管是否承认这一点，保证金制度确实是在企业利己主义价值观的指导下确立并充分体现了企业的价值观，并转而从物质层面更加充分地诠释了企业的价值取向，因此它具有企业文化的因素。
　　
　　三、保证金制度形成了一种什么样的企业文化
　　
　　企业文化有优劣之分，判定一种企业文化的优劣必须从企业文化所产生的企业效用来评价。保证金制度所形成的这种企业文化，它在一定程度上维护了企业的群体利益，但它所发挥的更深层次的效用却是严重阻碍了企业中领导与员工、员工与员工、人与物之间的协调可
持续发展，是严重影响企业发展的消极企业文化。
　　
　　1.保证金文化造成了企业群体文化与个体文化之间的冲突
　　在企业的文化环境中，通常都包括群体文化与个体文化。事实上，群体文化并不是个体文化的简单集合，群体道德不是个体道德的简单集合，群体价值观不是个体价值观的简单集合，它只能体现个体文化的共性，而不能体现个体文化的差异性。个体文化在与企业群体文化相互交融过程中，一方面有着向群体文化趋近的趋势，但另一方面，又有着努力保持自身文化特性而拼命抵触群体文化中与自身价值观所不符合的趋势，这样一来就出现了企业群体文化与个体文化之间的冲突。没有人愿意违背自身意愿主动向企业缴纳保证金，但又不得不屈从于企业的群体价值观而牺牲个体价值观，然而内心深处却保留着对保证金文化的抵触情绪。两种文化的冲突，归根结底是在价值观上存在着分歧，这种分歧必将导致企业中人与人之间关系的不协调，不能达到主体与客体、高层与底层的统一协作，从而影响企业的发展。
　　
　　2.保证金文化严重制约了企业员工的主体能动性
　　企业保证金文化首先强调的就是对企业员工的不信任。员工一到公司就处于异常被动的局面，因为从一开始企业就认为他今后可能会做出对公司不利的行为而预先收取具有罚款性质的保证金，从而去约束和监督他的行为。根据心理学上的“皮格马利翁效应”，一个人对另一个人的善意预期会产生积极的预期结果，而恶意预期会产生消极的预期结果，因此，对于公司所表现的不信任，员工只会认为既然已经都不被信任，那么不管怎样做结果都是一样，就只会消极应对，或者辞职离开。心理学家斯金纳把类似保证金制度这种具有惩罚性质的企业管理归纳为消极强化，他认为消极强化是使企业环境动力和企业员工内心动力进行相互对抗，而不是达到统一和协调，反复实行消极强化策略的企业是愚不可及的，相反这样只能加深企业与员工之间的矛盾和磨擦，使企业员工处于被动的客体地位，感受不到
企业对自己能力的认同和信赖，从而完全丧失工作主动性和积极性，在这样的企业环境下，管理创新和实践创新根本就无从谈起。
　　
　　3.保证金文化忽视了企业员工自身的需要
　　美国心理学家马斯洛在1943年把人类需要分为五个等级，提出了“需要层次理论”。他认为人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。需要是动机的基础和根源，而动机是推动人们活动的直接原因。人类之所以从事社会实践活动都是出自于自身不同层次的需要。现代员工工作的目的已不仅仅局限于生理需要，他们更加需要得社会的尊重和认可，需要通过自身努力寻求到自身价值存在，需要寻求一种安全感和归宿感，而保证金文化过分强调了企业群体的需要，过分维护企业的利益，完全忽视了企业员工的个人需要。对外，保证金文化在企业与人才之间树立起了一堵无法逾越的无形之墙，致使那些有真才实学的人根本不可能进入企业，断送了企业吸纳更多人才为企业效力和发展的机会；对内，它极大地限制了企业员工创业的激情和热忱，严重阻碍了企业的正常、良性发展。
　　因此，保证金文化有悖于以人为本的企业管理理念和管理模式，它企图用环境的压力去对抗人的内心动力，结果却引起了企业与员工在价值观上的严重分歧，根本不能从实质上达到意识层面上的统一，致使企业员工与企业不能真正团结一致，同心同德，无法产生一种有利于企业发展的巨大凝聚力，从而严重制约了企业的发展，反而对企业产生了十分消极的影响，不是一种值得提倡和推崇的企业文化，必须予以改革和创新，重新注入新的积极健康的企业文化来推进企业的良好发展。