如何设计一种持续有效的激励机制，在激励投入得到合理回报的情况下，激发员工的主动性、积极性和创造性，实现企业战略目标，这是企业设计激励与约束制度的主要目标。
笔者经过调查，发现国内一些企业在设计激励机制时，存在着两个值得反思的问题：第一，很多企业注意到了长期和短期效果的薪酬激励制度而忽视了非薪酬激励制度。第二，在当今的信息杜会，企业更多地从信息交流和信息资源共享的角度来认识和理解沟通，很少把沟通作为一种有效的激励手段加以使用。笔者认为，企业应该重视建立非薪酬激励制度，注意沟通等非薪酬激励手段的运用，并与薪酬激励制度相结合，构建企业完整的激励机制。
马斯洛层次需求论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交和爱的需求、自尊和受人尊重需求以及自我实现需求五个层次,这些都是极其重要的激励因素。笔者认为,这些因素中,有些与心理满足程度密切关联,如社交和爱的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我实现的需求,其特点是更多地追求一种心理需求的满足。而生理需求和安全需求则与物质利益需求满足的联系更为紧密。在企业的管理实践中我们也可以发现,人的各种需求因素中,心理需求是极其重要的,因此,企业应该很好地利用这类激励因素。在通过满足心理需求进行激励时,沟通这种方式无疑可以起到独特的作用。
从企业运作的一般过程来看,沟通激励有如下几种形式：
1.基于企业远景的沟通激励。这是企业进行沟通激励的基本起点。企业远景与每个员工的切身利益密切相关,对他们士气的巨大影响是不容质疑的。企业管理者应该善于利用企业战略规划和发展前景对员工的激励作用,通过各种沟通方式和渠道与员工进行充分的交流。企业高层人员可采用定期举行会议或个别谈话等形式,明确企业战略规划和未来前景,通过不断提高员工的期望值来激发其工作的热情和潜力。这也要求企业必须制定可行的发展目标,加强企业的战略管理,否则,建立在无法实现战略上的
沟通激励只会起到相反的效果。
2.基于目标的沟通激励。目标是一种激励企业员工的力量源泉。从员工的个人角度来看,个人只有明确了目标才能调动其潜力,创造最佳成绩；同时,个人只有在达到目标后,才会产生成就感和满足感。因此,在设立目标时,要根据企业的总体目标,结合每个岗位的具体情况,通过上下的反复交流和协商,尽可能取得对目标的一致认同。通过沟通,让员工认识到实现目标的意义和价值,认识到实现目标就能充分满足其个人需求。不少企业在设立岗位目标时,往往只是简单地下达目标和计划,只要求下级被动地接受,之后就是绩效评价,忽视了充分沟通这个过程,也就无法充分发挥目标的激励效果。
3.基于绩效评价的沟通激励。这是沟通激励中非常重要的环节。企业里进行的绩效评价,主要分为月度、季度和年度(或半年度)几种。无论是哪一种绩效评价,必须发挥出绩效评价的应有作用,而其中的激励作用应该是最主要的。因此,企业的绩效评价结束后,管理层应该及时根据各级目标负责人的实际绩效，及时进行沟通交流,对绩效优异者进行鼓励和肯定,指出其应进一步改进和完善之处,确定新的努力目标和方向。笔者在企业调查时,曾听到普通员工这样的抱怨:“我只得到一个评价分数,不知道自己究竟存在什么问题,我应该怎样做,没有人跟我进行过解释,跟我谈过什么话。”由此看出,员工在企业里,所追求的不仅仅是薪酬或经济利益,他们的心理需求也需要很好的满足。如果企业管理层在这个时候介入,进行沟通交流,其激励作用的效果将是非常显著的。