我向来是不惮以最坏的恶意来推测传销的，对一些人诱骗大学生搞传销更是深恶痛绝。
的确，从社会的角度、法律的角度来批判他们，无论如何都不为过。
然而前不久电视上关于传销的一组报导却对我产生了极大的震动，从人力资源管理的角度给我了很多思考和启发。
当这些即将“遣返回校”的传销大学生被询问以后打算时，其中竟然有人认为传销是一项正义的事业，并十分认真地宣布自己将把它继续做下去。传销组织者本身的文化素质并不高，大部分人是高中毕业，有些甚至是农民，但他们却能把这么多知识较他们宽广得多的大学生拢在自己身边，并能让他们如痴如醉为“组织”作贡献。让人苦笑过后，深感有必要探究一下传销头目的管理能力。
如果你听了那个小头目的管理经，你会更加拍案叫绝。他的理论是“两不招一招”:不招聘那些家里很富裕的人，因为这些人吃不了苦，花力气去招他们没有用;不招那些家里很穷的人，因为他们交不起钱，对组织没有贡献;招那些尽管家里稍穷，但却不至于交不起入会费的人，还必须交会费让他们感到压力。
这个传销小头目可能没学过人力资源管理，但他对招聘的理解却颇有心计。
这让我想起以前看到的一个故事，美国有一家非常出名的酒店，它的薪酬水平并不高。但是它的员工对组织的满意度和忠诚度却出奇地高:一个清扫客房的员工可以连续工作20年;洗衣房的员工可以在那里工作一辈子。员工忠诚的原因可能很多，但主要有一条:它在选择员工时决不随随便便，而是煞费苦心。在招聘服务人员面试时，如果应聘者的笑容没有出现够4次，不管你有多大能力，有多少经验，都会被淘汰出局。
很多大公司都是这样的理念，像ibm，什么样的人进去都要被他染成蓝色，而且这些人还相当满意自身现在的蓝色;像nokia，所有不符合公司价值观念的人，都不会出现在他们的群体中。
什么是人才?合适的就是人才。社会上有很多人才，但并不是所有的人才都是你所需要
的。放错了位置的人才，是发挥不了作用的。所以，在选择员工时，必须有明确的人才定位。能力固然重要，但如果他的价值观与组织的价值观不吻合，再高的能力也发挥不了作用。