企业薪酬管理原理

企业薪酬管理原理
　　企业薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。企业薪酬管理制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与职工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。企业薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
　　迈克尔?比尔等哈佛学者将人力资源管理分解为四个方面：雇员影响、人力资源流动、薪酬体系、工作体系。他们坦承在这四个领域里，薪酬这一领域的理论与实践的矛盾是最显着的。也正是因为成了矛盾中的热点地带，薪酬制度的重要性才更凸现出来。如果建立了良好的薪酬制度，组织就会进入期望——创新的循环；而如果这些制度失灵，那么就会导致员工士气和效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果。故有些学者认为企业薪酬管理的设计是非常困难的事情。
　　企业薪酬管理的主要形式：
　　（1）货币形式。
　　工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。货币形式的薪酬主要有两种：
　　一种是绩效工资。 根据员工的绩效情况，如其行为表现、目标达成情况而给予员工的报酬。绩效工资有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效工资事实上也是一种加薪手段。
　　另一种是奖金或奖励。奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。奖金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。
　　（2）企业薪酬管理非货币形式
　　不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等），也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等）。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，企业薪酬管理非货币形式多种多样，有各种休假、员工的各种保障（社会保险与住房公积金等）和各种服务。在我国的国有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。福利不同于工资之处主要是与工作岗位及个人贡献、能力等直接挂钩较少，是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。