企业文化理论综述
在经济转型过程中，我国企业要适应地区性和全球性经济竞争，必须要实现企业文化在跨地区、跨文化管理中的有效转变和适应，从而产生了对企业文化理论和实践方法的的需要。
一、企业文化理论的兴起和发展
自有企业以来一直到20世纪上半叶，企业文化在整个企业发展中的作用似乎没有引起商业管理人士的关注，直到20世纪70年代，理论界才开始对企业文化展示出一定的兴趣，并于80年代形成理论探索的高潮。事实上，国际企业文化的兴起，就是以各国相互学习管理经验的形式表现出来的，是世界各国在经济发展中采取扩大开放的自觉思维所孕育出的。
企业文化的兴起，离不开日本企业的实践和总结。战后日本站在经济废墟中，通过认真学习他国的管理经验，结合大和民族的传统文化，熔炼出一种实用的企业文化，对日本经济的恢复和发展产生了重大的作用，深刻地影响了美国经济研究学者，他们开始认真研究日本企业的管理经验，反思美国企业的成败得失，提炼出多种企业文化理论。因此，对企业文化的研究开始从东方横渡太平洋，在两个经济强国间形成了一种默契。
美国学者在反省和对比中发现，企业理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。在这样的理念背景下，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内在1981年，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念。次年，特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了专著《企业文化》，指出杰出的公司大都有强有力的企业文化，并提出了企业文化的分析方法，即应当运用管理咨询的方法，从表面开始逐步深入公司的无意识行为；同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著了
《寻求优势——美国最成功公司的经验》一书，研究并总结了三家优秀的革新型公司的管理过程，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，其所取得的惊人成就，莫不归于企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究的崛起。
而企业文化研究的权威，是美国麻省理工学院教授爱德加·沙因提出的关于企业文化的概念和理论。他先是于1984年发表了《对企业文化的新认识》一文，然后在1985年出版了专著《企业文化与领导》，对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。此外，沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及建设企业文化的基本理论，并把组织文化划分成表面层、应然层和突然层三种水平。
到了90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。从此，企业文化由经验探索，逐步迈向了以社会方法论为指导的定性和定量分析的科学路途。
二、企业文化理论的方法论
对可抽取出来的经济和社会现象的描述，依赖于科学方法的指引。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20多年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。国际上对于企业文化的研究方法，在80年代出现了两派：一派是以爱德加·沙因教授为代表的定性化研究，另一派是以奎恩教授为代表的定量化研究。前者对
企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行社会学意义上的现场观察、现场访谈、对企业文化评估等，但却因为这种方法难以进行客观的测量，难以比较研究企业文化与企业行为的效益关系而受到批评。后者则认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并有说服力地提出了一些组织文化模型，用来对组织文化进行测量、评估和诊断，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。但是，这种被归结为现象学的方法同样遭到人们的批评，认为该方法只是着眼于组织文化之表，而不能深入到组织文化的深层意义和结构中。
具有影响力的定量理论研究，来源于美国密西根大学工商管理学院的奎恩和肯伯雷。他们在1984年提出了用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型，然后扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提供了重要的理论基础。
就定量分析来说，关于企业文化测量的工具与方法也呈现多元化的格局，国外引人关注的测量工具主要有以下几种：
第一，是Chatman构建的组织文化剖面图(Organizational Culture Profile, OCP)。该图非常详尽，最初的OCP包含54个价值陈述语句，以及创新性、关注细节、结果导向、侵略性、支持性、强调报酬、团队导向和决策等八个维度。OCP采用Q分类自比式计分方法，是少数提供了关于可靠性和有效性细节的测量工具之一，后来的Jame C. Sarros, Judy Gray , Iain L. Densten和 Brian Co
oper等人分别对OCP测量方法进行了改进，将自比式计分方法改进为更利于使用者的利克特计分形式。
第二，是Hofstede构建的测量表。他认为，组织文化由价值观和实践(practice)两个部分组成，其中价值观是核心，而实践由表及里地又可以分为象征(symbol)和议式(ritual)等。其中价值观部分由三个独立维度组成，包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要，而实践部分则由六个独立的成对维度组成，包括过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化。通过实证分析，Hofstede强调了在实际应用中组织文化实践的部分六维度度量模型的重要性。
第三个有意义的测量工具是Denison等构建的组织文化问卷(Organizational Culture Questionnaire, OCQ)。Denison等构建了一个能够描述有效组织的文化特质(trait)模型，该模型认为有四种文化特质与组织有效性有显著相关，即适应性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和投入(involvement)，其中每种文化特质对应着三个子维度，在此基础上设计出OCQ量表，包括60个测量项目。
还有一种测量工具不能不提的是Nathalie Delobbe,Robert R. Haccoun和Chiristian Vandenberghe所提出来的ECO。他们认为没有一种文化测量工具能准确且无遗漏的涵盖所有文化特征。故他在综述12种组织文化测量工具的基础上，界定了五种基本核心文化维度：赞誉—支持、承诺—团结、创新—生产力、控制和持续学习。
三、企业文化理论的本土思维
20世纪80年代，企业文化理论传入中国。国内学者首先从实证方法的角度，注重对企业文化的内涵、作用、有中国特色的企业文化的建设
途径、跨文化、企业文化的变革以及从不同的层面和角度对人本管理等方面进行了研究。比较有代表性的有：
从对企业文化的鉴别与认识上来看，中国社科院的刘光明认为企业文化应有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。北大的谭伟东则从更大的文化领域来看待企业文化，他强调企业文化应是人类文化、社会文化和经济文化的一个子属，是一种集团文化，一种组织文化，一种以经营与管理为本质特征的实体文化。它既要包含企业的精神、价值观、行为规范等，同时也要外化为企业整体的共同追求、制度规范以及文化符码与标志。
对于企业文化与人的关系，余非、孙红湘对我国的企业文化如何在知识经济时代得到更好的发展进行了一些思考，他们认为在知识经济时代在强化企业文化的人本主义价值观。因为在知识经济时代，企业最重要的动力机制是人而不是物，人在知识经济时代是最重要的资源载体，所以创新的人才是知识经济中企业的核心。同时，他们认为中国传统文化中有许多好的理念应当注意发扬光大，而且要吸收、利用西方文化中的精华，这样才能创建有生命力、有创造力，有质量的企业文化。
中国铁路企业文化考察团对美国的企业文化进行了考察，认为“任何一个国家和民族的企业文化的底蕴首先来自本民族的传统文化，同时兼收世界各国的优秀文化。国际化、本土化、多元化、人性化是企业文化发展的总趋势。”我们生活在一个全球化的世界中，各国的交流日益频繁，文化的交流是大势所趋，不可避免的。但是我们中国企业的文化必须有中国特色，确实应该考虑建立在中国的传统文化的基础上，因为我们的企业文化主要是为了中国的员工服务的。不仅曲高，而且要共赏，否则应该难以有很好的效果。
张同起、刘运娇思考了民族文化对企业文化的影响，认为中国传统文化中重视集体主义的传统，和企业文化强调归属感和向心力的宗
旨是一致的。中国传统文化主张人与人交往以“和”为贵的思想，也对企业文化建设中为达到组织内部员工的和谐与调动工作积极性有重要的正面作用。他们还认为中国传统文化中“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的追求，强调个人对时代的贡献，与当今提倡企业对社会所应承担的责任这一点上是相通的，并且强调这是建立中国特色企业文化的思想保证。何志毅对海尔、联想、TCL的企业文化进行了对比和讨论，最后说：“中国期待着像海尔、联想、TCL这样一批优秀的中国企业在世界市场上的成功，以此证明中国的经济实力，更以此证明中华文化的价值。”
贲恩正研究了惠普的企业文化，用中国文化的视角来解读惠普的企业文化，把惠普的企业文化归纳为“仁之道、易之道、和之道”三个方面。惠普的仁者爱人之道表现为内外两个方面。“对内的仁”建立于以人为本实现对员工的管理，为员工提供最好的工作并且是为员工提供实现梦想的条件。“对外的仁”主要表现于对客户周到的服务。易之道也包含两个方面的内容，一个是变革之道，也就是重视创新；二是简易，也就是说惠普的创新致力于使复杂的现代科技产品更容易地被人使用。和之道包括共同两个方面，一是指内部员工的和睦相处，万众一心，二是致力于成为世界企业公民，追求更大范围的和谐。
赵东认为建设和谐的企业文化是提升企业核心竞争力的有效途径，所谓和谐企业文化的内容主要包含两个方面，一是以顾客为本，二是以企业员工为本。构建和谐企业文化的关键，是要确立企业的核心价值观，不能只停留在空泛的口号上，而是要把核心价值观在生产和服务中体现出来，在深入员工的内心和生产经营的各个方面成长起来。
除了大量的经验研究外，我国学者在对国外理论模型的分析、借鉴和比较的基础上，也从方法论上提出了符合我国特殊情况的量化分析模型。
首先是郑伯曛构建的组织文化价值观量表(Values in organizational Culture Scale,
VOCS)。他认为组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。VOCS量表一共分为九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻，该表内的每个维度都有一种正相关或反相关的作用。然后，是王国顺在对Dension企业文化模型改进基础上，形成描述企业文化状况的45个结构化问题，收集的数据通过因子分析条件检验后，用因子分析法识别出企业文化的七个维度，分别是企业意识，员工意识、团队意识、创新意识、核心价值观，顾客意识、目标愿景。
四、小结
随着科技的迅猛发展，世界经济也迅速进入全球化的时代，各国社会和经济文化不可避免地相互碰撞，导致了解、分裂或融合的结果。要对作为一种社会现象、经济现象的企业文化进行科学探讨和深入研究，既依赖于大量的实证调查，也有赖于发展一种或一系列的量化分析方法，为企业文化的实践提供合理有效的指导作用。因此，对于企业文化进行持续的理论研究和实践应用，是我国学术界和企业界在经济体制转型过程中应当共同面对的问题——即不仅要把以人为本的管理思想体现于企业的生产管理之中，也要将其视为一种企业壮大和国际化的柔性竞争力来发扬之。