从生态学看企业文化的生存与发展

从生态学看企业文化的生存与发展企业文化的生态圈
　　
　　企业文化与自然生态系统一样,是由众多因素构成、具有多层次结构及关联错综复杂的动态系统。如在自然生态系统中，有构成生物群聚的植物、动物，众多的群聚相互联系、彼此依存；植物从萌芽开始要适应周围的土壤、气候等环境才能成长。这些，共同创造出一个适于大多数生物依存的生态环境。而在企业中，企业文化不是封闭和孤立的，而是开放的，是与周围环境、氛围相融合、相联系的。企业文化的创建和发展也与植物一样，它的周围也需要有适合成长的土壤、环境、气候。这些因素关联密切、相互依存，共同形成一个能满足彼此需求的生态系统。如图:
　　企业家的观念相当于生态圈中植物的一颗种子，这颗种子从萌芽到成长需要一定的土壤、环境和相宜的气候。企业家是企业文化的创造者和传播者，自身的素质、文化观念及价值观直接决定着企业文化的理念，这相当于种子的内部结构。他们根据企业外部市场、政策、技术、消费者期望等环境和条件，逐步摸索出有利于企业发展的一种经营理念、管理哲学。这些外部条件相当于生态圈中植物生长所需的环境或氛围，而逐步摸索的过程可视为企业文化生长的萌芽期，这个萌芽期随着外部环境和自身条件的变化而变化，企业家也在不断探索着新的经营方式和管理方式，并据此修订完善的企业规章制度。当企业家的经营观念和经营手段在实际工作中得以贯彻并取得明显业绩时，便会得到推广而成为企业文化。这种企业文化在员工头脑中形成相对固定的思维方式、行为概念，并经提炼浓缩，成为企业内占主导地位的文化。在企业占主导地位的文化形成后，企业开始成长，而其所处的环境也在不断改变。随着这种改变，企业家的经营方式、经营观念、经营手段又有了新的调整，这种变化是从原有的企业文化中萌生出来的，是新企业文化的萌芽，仍然需要一定的环境、氛围及适宜的气候才能成长为一棵大树。当新的企业文化成型后，又会不断地产生新的萌芽，新
旧企业文化如同大自然中的生态系统，周而复始。因此，按照生态学的观点，企业文化不是凝固的、停滞的，是随着企业主客观条件及环境的变化而发展变化的，企业文化的特点与企业的内外部条件密切相关，就像热带水果只能生长在热带地区一样。
　　
　　企业文化自然生态特征
　　
　　既然企业文化是具有自然生态系统特征的生态文化，那么，它必然遵循自然生态现象的核心特征来发展。自然生态系统具备的特征是：①存在就是目的。生存与生命的繁衍是物种在生态环境中基本的行为动力，物种从环境中索取资源，是为了延续本身与族群的生命。从主观上讲，并非为了对其他物种有任何贡献。在生态说的概念下，“生存”本身即是物种与族群的目的。为了生存，物种与族群会随着生态环境的改变而自我调节。②物竞天择。物种面对其生存环境，是渺小和无助的，在生物演进史中，没有任何一个物种曾经改变过生存环境。因此，生态学以“物竞天择，适者生存”为基本理念。③族群生态观。族群生态学是研究物种族群如何适应生态环境的一门科学。即：当生态环境产生变化时，不能适应新环境而生存条件相似的物种族群，即使由于其中个体的行为各有差异而呈现出强弱不同的生存能力，但就长期而言，整个族群被淘汰也是一个不可避免的结果。
　　不难理解，企业文化生态圈具备了自然生态系统的“存在就是目的”和“族群生态观”的两个特征。①存在是根本。企业文化随着企业的存在而存在。它在企业中的原始状态，即没有经过提炼、没有自觉地进行企业文化建设的时候，对企业的作用，不论是积极的，还是消极的，都是自然的，是不自觉的。但是，只有认识这种存在，企业文化才有机会发展壮大，才有机会实现企业的价值和使命，才有机会对社会有所贡献。因此，从企业文化生态圈的视角理解，就需要不断在旧文化的基础上产生新文化的萌芽，使企业文化随环境的改变而自我调节。②企业文化必须从长时间、宽视野分析。传统的策略以个别企业文化为分析单位，不
论是企业文化本身的条件能力或未来的发展策略，均以单一企业的文化为分析对象。当然，对每一个企业来说，这样做是无可非议的。然而，从族群生态的观点思考，就长期而言，整个族群被淘汰是一个不可避免的结果。因此，对企业文化的发展也必须从宏观角度观察分析。比如，在经济全球化的大背景下，企业的一些传统的观念，像大而全、小而全，企业内部自我循环等从总体上说，必然被淘汰，只不过是迟早的事情；在市场经济初期阶段的你死我活的竞争，也开始被双赢、多赢的局面所代替。族群生态观点既然不以个别组织为分析对象，它的议题就常围绕在大结构上去推论企业与其他各类相关利益组织或竞争组织间的关系，以及对法令、政策、人力结构等环境因素所做的调整，从而求取族群的生存。也就是说，对企业文化要有一个宽视野的宏观思考。
　　
　　文化惰性——企业文化生存与繁衍的阻力
　　
　　但是，文化毕竟是在一定社会形态下、一定环境中产生的，一旦形成，便会产生一种惰性。从生态学看，由于这种“文化惰性”不易快速回应环境的变迁，因而主张不断适应环境并不断随环境变化而自我调节，是决定文化族群存续的主要因素。
　　只有深刻了解企业文化惰性产生的原因并加以解决，才能使企业文化的生态圈形成良性的循环发展。①内部限制。由于文化力的作用，在营运过程中所投入的各项投资已转换成特定资产而不易将其转移它用，成为组织的“沉没成本”，因而限制了企业文化的改变能力。另外，决策者受制于本身的有限理性及不充分信息，再加上执行单位为维护既得利益而抗拒改变，使得决策人员并无理性选择的决策空间。②外部压力。除文化本身的某些因素会限制文化弹性外，来自制度环境层面的许多压力，也同样地限制文化变化的弹性。③选择的限制。许多企业文化之所以未能在环境发生变化时快速采取应有的反应，是因为在“选择”行为上具有先天性自然限制。每位决策者都是独立的自然人，他们具有本身特别的成长背景与经验范围，
这造成了决策者独特的偏好习性或认知。同时，主观的知觉环境与其所处的真实客观环境间常存有一些信息失真的差距，容易产生选择上的错误，因而经常误导或延误组织采取的反应能力。
　　
　　
　　企业生存与发展策略
　　
　　面对环境变化，企业文化决策者必须选择一个适当的文化繁衍策略，这对企业生存与发展至关重要。
　　①顺应策略——基本理念是，承认环境没有办法改变，也不准备去挑战这个环境，只希望在变化环境中找到一个存身生长之处。
　　②快速追随——在不确定的环境中快速追随，这是成功的关键。如果让企业文化准时实施，就必须让推广、培训等这些活动同步进行，当构想刚出现时就已开始准备推广与培训。
　　③抢滩策略——当外在环境变化还未明朗之前，及早地做出新文化领先者的姿态，使竞争者失去成为新文化领先者的信心而成为自己的跟随者。
　　④文化变革——当外在环境变化很快时，企业的生存是第一位的。要赶上环境的变化，企业需要制定适当的文化繁衍策略。
　　在应用生态学理论的同时，企业也要考虑文化变革中的各种阻力和障碍。生态学只是一种借鉴，企业文化不能完全像自然生物一样等待物竞天择，要跟上周围的潮流和环境，才能使文化不断健康地发展。