人才管理的三条死亡线

前不久，国度级管理效果创新奖取得者、许继集团有限公司董事长兼总经理王纪年，结合企业实际提出，国有企业外部革新成功与否，关键要看能否在用工制度、外局部配、人才引进等方面远离“三条死亡线”。那什麽是“三条死亡线”呢?“三条死亡线”实际认爲，假设一个企业在运营正常的状况下，员工活动、淘汰率低於2％，这个企业就将走向死亡（2％是一条死亡线）；在企业外部的分配效果上，职工支出由固定局部（基本工资）与活的局部（奖金）组成，若活的局部低於分配总量的15％，企业也将走向死亡（15％是一条死亡线）；若企业外部的中初级技支出才和管理人才占全体职工的比例低於10％，企业异样会走向死亡（10％也是一条死亡线）。
“三条死亡线”的提法发人深思，令人耳目一新。
    第一条死亡线说明，要启发开工队伍，树立能进能出、择优汰劣的用人机制，必需具有一定的人员活动率和淘汰率。这条死亡线与人才管理中的鲶鱼效应道理相反，它说明，只要树立择优汰劣的竞争鼓舞机制，使员工有一定的压力，具有足够的人员活动率和淘汰率，人员有进有出，员工队伍才干坚持生机。一定的人员活动率和淘汰率，是员工队伍坚持生机的重要条件，是权衡一个单位员工队伍能否有生机的重要规范，也是权衡一个单位人事制度革新力度的规范。当然，人员活动率和淘汰率并不是越高越好，但假设没有一定的比例，人事制度革新就起不到足够的作用，启发开工队伍就是一句空话，组织就会缺乏生机和竞争力，就会在剧烈的市场竞争中败亡。
    第二条死亡线说明，要搞活员工的分配制度，健全人才鼓舞机制，必需要求分配制度具有一定弹性。只要当员工工资中可以变化的活工资占有一定比例，即工资分配制度具有一定弹性指数，使工资支出与任务绩效挂鈎，真正表现多劳多得，按劳分配的准绳，工资分配制度才具有较强的鼓舞性。各单位要依据单位任务性质和内容，确定适宜的工资弹性指数，树立合理的工资结构，这是权衡一个单位工资分配制度能否具有活
力的规范。否则，员工工资刚性太强，依据绩效状况停止工资调整的可调性差，就容易招致干多干少一个样，而难以调动起员工积极性。异样水平的工资，工资结构比例不同，工资弹性系数不同，鼓舞效果差异会很大。
    第三条死亡线说明，人才特别是中初级人才必需具有一定数量，在单位员工队伍中占有一定比例，否则就不能爲单位事业开展提供必要的人才保证。足够数量和比例的人才，是权衡一个单位能否真正“尊重知识，尊重人才”的规范，也是权衡一个单位人才结构和人才实力的规范。企业竞争是人才的竞争，只要人才特别是中初级人才到达一定数量和比例，人才结构才会趋於合理，企业才会具有一定的人才实力和市场竞争力。
    “三条死亡线”确定了人才管理的下线，是人才管理必需到达的最低规范，否则企业就将死亡。这充沛说明了人才管理的重要性，人才管理关系企业生死。当然，“三条死亡线”的百分比确实定不是相对的，各单位的任务性质和内容不同、管理和开展水平不同，“三条死亡线”的划定也会不同，各单位可以依据自己的状况确定详细的下线。但它说明人才管理规范应该也可以量化。除了确定人才管理的下线外，还可以确定人才管理的最佳线，以指点人才管理到达最佳形状，详细规范也需求人才管理者依据单位状况研讨制定。人才管理规范的量化将推进人才管文迷信化。